Все условия согласованы, первый день назначен — а кандидат… исчез. И, скорее всего, это представитель поколения Z — так называют рожденных с 1997 по 2012 годы. Что за новый тренд «не выхожу и не предупреждаю» и как с ним жить руководителям?
Об этом рассказывает Максим Недякин, эксперт по управлению организациями, который видит в ситуации не только проблему, но и шанс пересмотреть правила игры.
Почему зумеры вообще начали себя так вести?
Ответ одновременно простой и сложный: времена изменились. Если раньше работодатели «перебирали» соискателей, — не один, так другой — то теперь ситуация перевернулась с ног на голову. На рынке голод: дефицит рабочих кадров в России может составить до 3,1 млн человек к 2030 году. Так что теперь не компания выбирает человека, а наоборот.
Вместе с тем зумеры не терпят долгих процессов и отсутствие прямой и быстрой обратной связи и прозрачности. Быстрый отклик и обратная связь вообще стоят у них на первом месте. Если компании «размышляют» слишком долго — рискуют потерять молодого кандидата.
Кроме того, думаю, практически каждый хотя бы раз в жизни сталкивался с игнором от работодателя — когда HR просто исчезал и не давал обратной связи или даже игнорировал вопросы. Такое поведение сегодня в некоторой степени зеркалит молодое поколение — и не видит в этом ничего страшного. А еще зумеры в целом очень тревожные и зачастую даже боятся говорить по телефону — это не основной фактор, но такие черты тоже влияют на поведение.
Оффер — не обязательство
Для зумеров официальное приглашение на работу — только намерение. Его можно принять, а можно передумать, и для молодого поколения это абсолютно нормально. Они не определяются с работой где-то на многие годы вперед, а скорее делают выбор каждый день. Работа для них — скорее проект, а не долгосрочные односторонние обязательства.
Однако списывать такое отношение просто на «странности» нового поколения не совсем верно. Оно вызвано отношением зумеров к жизни в целом: на первое место они ставят не деньги, а баланс. И работу выбирают, исходя из своего стиля жизни и собственных ценностей. Молодые люди не верят лозунгам — только конкретным примерам и прожитому опыту. По данным многих исследований, почти 70% зумеров готовы покинуть компанию, если ее культура не совпадет с их ценностями.
Более того, даже определившись с местом, они продолжают оценивать другие варианты. Постоянный скрининг лучших условий — это реальность сегодняшнего дня.
И все-таки это не катастрофа: зумер действительно способен быть преданным делу. Только удерживать его будут не зарплата сама по себе и не набор правил, а эмоциональная привязанность к делу, к команде, к продукту и даже к начальнику.
Какие начальники раздражают новое поколение
Стоит отметить, что отношение к авторитетам у зумеров тоже изменилось. Они не будут уважать руководителя просто потому, что он занимает конкретную должность. Да и сами они не стремятся подниматься по карьерной лестнице и становиться управленцами.
Поколению Z не нравятся иерархии, построенные по принципу «я начальник — ты дурак». Совсем иначе дело обстоит с лидерством: его молодые люди не только признают, но и ищут. Лидером может быть не каждый начальник, но за таким будут тянуться. Кстати, именно поэтому я рекомендую руководителям 60% времени проводить не в кабинете, а непосредственно со своими сотрудниками — только так можно выстроить эмоциональную связь с командой и ее «зумерской» частью в особенности.
Как работают зумеры
Можно подумать, что молодое поколение плохо работает, если столь легко относится к устройству на работу. Однако на самом деле это не так.
Зумеры больше мотивированы социальной ответственностью и выполнением работы, которая заставляет их чувствовать, что они помогают другим. Просто отбывать время, чтобы получить зарплату, им не интересно.
Это означает, что даже более высокооплачиваемые должности менее привлекательны для поколения Z, если работа не кажется значимой. Но здесь важно сделать оговорку: зумерам важно чувствовать, что они делают что-то важное. А это всегда субъективно. Тем не менее, подогреть в них такое чувство необходимости собственной работы может руководитель, которому они доверяют.
Я сам рекомендую хвалить подчиненных в три раза чаще, чем ругать. И дело не в похвале как таковой: без признания не получится создать ощущение важности даже в самой нужной и полезной работе. Однако стоит делать это не для галочки. В нашей системе управления похвала — это еще и инструмент формирования правильного поведения. Поэтому она должна быть конкретной и подробной. А если делать это при всех, она будет еще и в несколько раз эффективнее.
Еще молодежи очень важно не просто исполнять чью-то волю. Они хотят сопричастности, непосредственного участия в принятии решений. И это здорово.
Как новый подход изменит рынок труда
На мой взгляд, сейчас формируется новый вектор развития отношения нанимателя и сотрудника. Поколение зумеров вообще пугает старших своей непонятностью. Оно формировалось во времена стремительных изменений, прогресса и потрясений. Поэтому они так держатся за ценности: это их якорь, помогающий не потерять себя среди бушующих вод реальности.
Молодое поколение реагирует на все быстрее, в отличие от своих родителей, а старые стимулы с ним работает все хуже — или не действуют вовсе. Поэтому, думаю, устоявшаяся классическая модель управления теряет свою актуальность и уступает место новому, искреннему подходу. А зумерское «исчезновение с радаров» работодателей — симптом надвигающихся изменений.
Напоминаем, что VOICE можно теперь не только читать: у нас появился раздел «Женсовет», где ты можешь пообщаться, задать вопрос психологу, посмотреть на маникюры и наряды других читательниц и показать свои, а также поучаствовать в наших еженедельных конкурсах!