«Если хочешь понять поколение Z - посмотри, как они общаются: вместо многабукаф - эмодзи, вместо "да" - стикер, вместо отчёта - сториз».
Сегодня руководители и собственники сталкиваются с новым вызовом. В компанию приходят сотрудники, которым 20–25 лет, и они совершенно иначе воспринимают мир. Их называют «поколение Z» или просто «зумеры». Это не «младшие коллеги», а представители новой цивилизации. Они мыслят образами, живут в онлайне и мгновенно считывают фальшь. Управлять ими привычными методами часто не выходит: если поколение X спокойно переносило «жёсткого начальника», то поколение Z голосует ногами и просто уходит.
Чтобы работа действительно выполнялась - и результативно, и эффективно, - разберём всё через Формулу исполнения Бориса Жалило:
И = (ПР × СП × МО)^УР
Где:
- И - исполнение, то есть конечный результат (будет ли задача выполнена и насколько качественно);
- ПР - понимание задачи (требуемого результата и процесса, который к нему приведет);
- СП - способность выполнять задачу;
- МО – мотивация (и к процессу и к результату);
- УР - условия работы.
Это не просто красивая формула, а реальный инструмент анализа и диагностики для руководителей. Она отвечает на главный вопрос: «Почему задача не выполнена или выполнена плохо?». И еще более главный вопрос: «Что нужно, чтобы задача была выполнена, и выполнена отлично?».
- Понимание задачи (ПР): Сотрудник чётко понимает цель, конечный результат и шаги, которые нужно сделать?
- Способность (СП): У него есть необходимые знания, навыки и опыт, чтобы выполнить задачу на требуемом уровне?
- Мотивация (МО): Хочет ли он это делать — и сам процесс, и конечный результат?
- Условия работы (УР): Даны ли ему правильные ресурсы, среда и поддержка? Этот фактор работает как степень: если условия плохие, даже ясность, способности и мотивация могут обнулиться.
Как использовать: Если задача не выполнена, не стоит сразу обвинять сотрудника. Нужно пропустить ситуацию через формулу. Возможно, он не понял задачу (ПР). Или не умеет её делать (СП). Или не видит смысла (МО). Или условия мешают (УР).
Такой анализ позволяет уйти от эмоционального «Он просто ленивый» и точно определить реальную причину провала. Это превращает формулу в рабочий компас руководителя. А теперь разберем по этой формуле Зумеров:
- Понимание задачи (ПР): «сделай красиво» не работает
Для поколения Z «понимание задачи» - это не скучный абзац текста, а чёткая визуальная картинка и ясный чек-лист. Они привыкли к клиповому мышлению, коротким форматам TikTok и сториз. Их мозг устроен так, что он мгновенно выделяет главное из визуального потока, но теряет концентрацию на длинных текстах.
Если руководитель говорит: «Нужно разработать маркетинговую стратегию», у сотрудника из поколения Х в голове выстраивается план: SWOT-анализ, цели, бюджеты, показатели эффективности. У зумера же может возникнуть мысль: «Хм, может, это про пару слайдов в Canva?»
Как правильно ставить задачу?
- Говорите максимально конкретно. Не «сделай красиво», а «сделай презентацию на 10 слайдов к пятнице для клиента N, чтобы он согласовал бюджет».
- Добавляйте примеры. Для зумера лучший способ - показать аналогию: «Вот шаблон, сделай по нему».
- Используйте визуализацию. Схемы, скриншоты, чек-листы воспринимаются лучше, чем длинные монологи.
Вывод: поколению Z нужно не просто объяснить задачу, а «нарисовать её словами» и закрепить примером. Чем яснее образ результата, тем выше шанс, что вы его получите.
- Способность (СП): у них талант, но без системы
У поколения Z есть огромный багаж навыков. Они легко монтируют видео на телефоне, разбираются в соцсетях, умеют продвигать идеи через мемы и тренды. Но у них часто нет системности и умения доводить дело до конца.
В одной IT-компании зумеру поручили сделать лендинг для клиента. За ночь он выдал потрясающий дизайн: креативный, яркий, «вау-эффект». Но забыл подключить форму обратной связи. В итоге лендинг собирал лайки, но не заявки.
Что нужно руководителю?
- Дать структуру. Чёткие стандарты, алгоритмы, чек-листы. Они не убьют креативность, а помогут «довести до результата».
- Показать важность деталей. У зумеров нет привычки проверять всё трижды. Нужно приучать: «ошибка на мелочи = потеря результата».
- Учить учиться. Не «сделал - забыл», а «сделал - разобрал ошибки - улучшил».
Вывод: способности у поколения Z есть, но они хаотичны. Руководитель должен стать для них архитектором системы, иначе талант так и останется «неоформленным».
- Мотивация (МО): смысл и признание важнее денег
Зарплата важна для любого поколения, но для зумеров деньги - лишь базовый уровень. Это как Wi-Fi: без него работать невозможно, но сама по себе сеть вдохновляет мало.
Зумеры хотят смысла. Им важно понимать, зачем они делают задачу и какой вклад она несёт. Если задача выглядит «бессмысленной», они потеряют интерес и будут делать её по инерции.
Кроме того, зумеры ждут признания. Они выросли в культуре лайков и комментариев. Если их вклад не замечен, для них это почти равноценно отсутствию результата.
Как их мотивировать?
- Покажите миссию. Даже небольшую задачу можно «упаковать» в ценность: «Это не просто таблица, это шаг к тому, чтобы клиент сохранил контракт».
- Делайте признание публичным. Корпоративный чат, рассылка или даже просто «аплодисменты» на планёрке.
- Используйте геймификацию. Баллы, бейджи, уровни - всё это работает лучше, чем формальные грамоты.
Вывод: поколение Z не будет «пахать за премию». Но если они почувствуют, что делают что-то важное и их вклад ценят, они отдадутся работе с полной энергией.
- Условия работы (УР): экосистема решает всё
В формуле условий работы заложена экспонента: если они плохие, всё рушится. И даже при отличных задачах, способностях и мотивации результат будет близок к нулю.
Для поколения Z условия - это не только «стол и компьютер». Это вся экосистема вокруг:
- Гибкость. Возможность работать из дома, коворкинга или кафе. Жёсткий офис «с 9 до 6» для них сродни тюрьме.
- Цифровая среда. Бумажные отчёты и Excel 2003 для них - архаика. Дайте им Notion, Slack, Trello, и они будут чувствовать себя «в своей стихии».
- Атмосфера. Для них корпоративная культура важнее, чем для любого предыдущего поколения. Токсичный начальник или атмосфера страха заставят их уйти, даже если зарплата выше рынка.
Вывод: если условия не подходят, зумеры уходят без сожаления. Для них место работы - не обязанность, а выбор.
Итог: новая «операционная система»
Если собрать всё воедино:
- Нет понимания задачи (ПР=0) - результата не будет.
- Нет способности (СП=0) - даже при желании и условиях результат будет ноль.
- Нет мотивации (МО=0) - будет «имитация деятельности».
- Плохие условия (УР минимальны) - всё рушится в степени экспоненты.
Поколение Z - не «ленивые дети», а люди с другой «операционной системой». Если поколение X воспринимало руководителя как «командира», то поколение Z видит в нём «коуча, ментора и блогера в одном лице». Они требуют ясности, смысла, признания и современной среды.
Рекомендации для руководителей:
- Учитесь говорить коротко и ясно, использовать визуализацию.
- Создавайте систему и стандарты, которые удержат их хаотичные таланты в нужном русле.
- Вкладывайтесь в мотивацию: признавайте, вдохновляйте, объясняйте ценность.
- Формируйте условия, в которых хочется работать: гибкость, технологии, культура уважения.
И самое главное:
«Не пытайтесь заставить поколение Z играть по вашим старым правилам. Лучше создайте новые правила, в которых они сами захотят играть и побеждать».
P.S.: (ну или ЗЫ) Поколение Z (часто сокращают как Gen Z, Zoomers) — это люди, родившиеся примерно с 1995–1997 по 2010–2012 годы (границы варьируются в разных исследованиях). На 2025 год это поколение — молодые люди в возрасте от 13 до 30 лет. Они сменили поколение миллениалов (Y) и предшествуют поколению Альфа (родившиеся после 2012 г.).