Каждое воскресенье я приглашаю в блог эксперта, чтобы поговорить о профессиональных вызовах, неудачах и главных инсайтах. Сегодня у меня в гостях — Эльмира Халилова, медицинский бизнес-тренер, которая уверена, что обучать взрослых сложнее, чем детей, а упорный середнячок всегда обойдет талант без мотивации. Эльмира открыто рассказывает о том, почему тренер — это «серый кардинал» компании, зачем врачам рисовать мандалы и как справляться с случаями, когда помочь невозможно.
Эльмира, вы пишете, что "обучать взрослых людей тяжелее, чем детей". Как вы пришли к пониманию этой особенности и что заставило вас выбрать именно сферу корпоративного обучения в медицине?
Верно, обучать взрослых тяжелее. Ребенок потребляет информацию хаотично до определенного возраста. Можно убедить в необходимости, сказать, что в будущем знания пригодятся. Взрослея, ребенок понимает, что это не так и разочаровывается.
Взрослые, а особенно врачи, имеют другой тип мышления – направленно-профессиональный. Они быстро понимают, будет-ли выгода от знаний, поэтому готовы изучать только то, что пригодится, то, что даст быструю выручку.
Сейчас тренд на «осознанное потребление» информации. Так или иначе, мы все ищем смыслы. У меня 4 высших образования. Пригодилось все, но последний диплом стал самым осознанным (психолого-педагогическое) и самым используемым.
В медицину я пришла 5 лет назад. Мне нравится открывать людям окна и давать дышать. В медицине процессы обучения идут медленнее, сопротивления много, но и результаты потрясающие. Почему осталась в медицине? Я люблю сложные задачи с ощутимым результатом. Мы пишем сказки для детей (с помощью врачей!), работаем с тревожными пациентами (их становится все больше), все это ново для медицины и вдохновляет меня внедрять изменения дальше.
Вы исследовали личностный потенциал в рамках диссертации и пришли к выводу, что "упорный середнячок выиграет у мега-таланта без мотивации". Расскажите о самом ярком примере из вашей практики, который подтвердил эту теорию?
Личностный потенциал – понятие комплексное. Это не таланты и не способности, а это набор навыков, подкрепленных действиями, волей, мотивацией претворять их в жизнь. Навыки можно оттачивать. Кому-то тяжелее дается, времени больше надо, кто-то от природы наделен. Это частная история – если все есть, можно и не стараться. Но сейчас психология уходит от понимания «прокачивай себя, ломая барьеры». Сейчас мы на уровне «развивай сильные стороны, не ломая себя, а познавая».
Один из моих студентов учился не по зову сердца, а потому что родителя захотели. Не силен он был гуманитарном направлении, именно это решили прокачать. Ничего, кроме выгорания и апатии, он не получал. Хотел быть слесарем, но родители и слышать не хотели…. (среднее образование, кошмар какой!).
Пошел на курсы слесарного дела, появилось хобби, потом подработка, потом бизнес. И высшее образование было в помощь. Вот пример того, как мотивация вывела середнячка в бизнес, стоило только правильно расставить приоритеты. А мог бы остаться посредственным юристом или вообще не работать по специальности.
Арт-терапия в медицине — это ваша "фишка". Как вы объясняете скептически настроенным врачам, зачем "медицине рисовать мандалы"?
Арт-терапия для меня один из самых безопасных способов работы с личным. Она хорошо применяется в корпоративной среде: не нарушая субординацию можно поработать с эмоциональным фоном. Она набирает популярность в России, помогает глубоко копнуть в эмоции и осознанность, отлично работает как метод рефрейминга. Через арт направление я могу подключиться и поработать с сопротивлением, поднять самооценку, профилактировать стресс.
Объясняю просто - действиями. Мы пробуем и наблюдаем. Врачи – скептики, это правда, тем они и ценны. Но раскрытие личности врача прямо связано с тем, кто его выбирает и какой постоянный поток к нему идет. Один вопрос: а в чем ваша сила как врача и ваша ценность? И сколько эмоций на лице! От восторга до страха. Это интересный и красивый процесс. А еще приятнее слышать: мне стало легче.
"Тренер — не про тренинги", — утверждаете вы. Что тогда самое важное в работе тренера, если не сами тренинги?
Выстроить систему обучения. Ввести в нее ключевых сотрудников и руководителей, даже если есть отдел обучения. Тренер не просто дает готовые решения, он раскрывает потенциал других.
Огромное количество руководителей нуждаются в помощи тренера, чтобы начать развиваться, а не тонуть в рутине задач. С руководящей должностью развитие не останавливается, оно только начинается. Недавно я помогла компании выйти на конференции и начать обучать коллег. Для них это был глоток свежего воздуха. И сразу появились те, кто захотел учиться, несмотря на загруженность, команда стала сплоченнее.
Тренер не про тренинги, он про систему непрерывного обучения, подбора форматов под группу, под человека, про раскрытие потенциала. Роль тренера, на мой взгляд, оценивается поверхностно: нужно тщательно подбирать кандидатов. Тренеры могут глубоко заходить в процессы и влиять (негласно) на большой спектр процессов. Этакие серые кардиналы в бизнес-процессах.
Вы честно признаётесь: "Были моменты, когда я понимала — помочь не смогу. Человек закрыт." Расскажите о самом сложном случае сопротивления обучению и как вы с ним справились?
Помочь всем – установка сама по себе неверная. Тренер имеет свои особенности, которые могут признаваться или не признаваться. Кто-то не будет видеть в тренере профессионала, для кого-то он будет авторитетом. На мой взгляд, правильно всегда выстраивать границы своего влияния. Да, с кем-то не получится.
Я работала бизнес-тренером в контактном центре. Один из сотрудников принципиально не хотел посещать обучения. Это не было связано с моей личностью, мы не успели познакомиться. Обучения он считал бесполезным инструментом, связывая это с психологией. Обучение с психологией связано не было, но переубедить было невозможно.
Потом выяснилось, что сам сотрудник по специальности психолог, но больше не хотел об этом ничего слышать и участвовать. Я не стала беспокоить сотрудника, понимая, что у него есть негативный опыт и установки, с которыми я работать не смогу. Подключился к работе наставник – не психолог. На которого не было такой реакции. Никогда не пытаюсь сломать сопротивление напором.
Вы говорите о "перекрёстных процессах" в обучении. Приведите конкретный пример, как обучение одного отдела повлияло на работу всей клиники?
Обучение - не выделенный процесс, само по себе не существует. Обучение наполняется всеми отделами, руководители формируют запросы, лидер обучения анализирует, смотрит на соответствие, выстраивает стратегию. Обучение подтягивает работу с ценностями, стратегию развития, архитектуру бизнес-процессов. Это глубокий процесс и курировать его должен сотрудник разносторонний, гибкий и имеющий возможность погружаться в работу буквально всей компании.
Как пример, обучение по продажам. Мне нужно научить регистратуру предлагать акции. Я, конечно же, начинаю изучать систему акций. Понимаю, что она противоречит интересам сотрудников разных отделов. Сама по себе система экономически выстроена неправильно. Будет-ли такой продукт продаваться? Нет.
Еще один пример, если в подразделении проблема с руководителем (не авторитет для сотрудников, негатив на стиль управления), обучение не поможет. У меня было обучение с отделом, после которого я пожалела, что не вывела руководителя из этого процесса. Руководитель отвечала за всех, не давая сотрудникам высказать мнение. В итоге, обучение было провальным и для меня, и для отдела.
Перекрестные процессы и согласованные задачи между отделами – база для успешного взаимодействия.
Вы очень открыто делитесь инсайтами и неудачами. Что вас мотивирует быть такой честной в профессиональном блоге?
Тенденции в системе обучения. Люди хорошо понимают, где правда, а где ложь. Реагируют на то, что болит и у них. Честность не любят, но она привлекает. Если не сразу, то через время, сотрудник возвращается с просьбой помочь ему, и это ценно. Я люблю видеть результат: в цифрах, в действиях. Появляется ощущение, что работал не зря. Безусловно, влияют и репутационные риски. Тренеров стало много, как выбрать своего? Выбирают по ценностям.
В мире кривых зеркал хочется увидеть точку невозврата. Я не накручиваю блог и не обещаю 100 процентного результата. Для меня важнее помочь десяти людям качественно, чем разрушить веру в свою профессию и дело сотне.
От автора
Эльмира не просто делится знаниями — она создает пространство для честного разговора о том, как действительно устроено корпоративное обучение, особенно в такой сложной и консервативной сфере, как медицина. Ее подход, основанный на системности, осознанности и уважении к сопротивлению, — это именно то, чего часто не хватает в погоне за быстрыми результатами.
А у вас есть вопросы к Эльмире? Возможно, вы тоже сталкивались с непреодолимым сопротивлением сотрудников или хотите узнать больше о применении арт-терапии в бизнесе? Делитесь в комментариях — самые интересные из них мы сможем передать Эльмире для ответа!