Эту фразу я слышу от собственников чаще, чем хотелось бы:
«HR у нас есть, но по факту всё на мне. Решаю конфликты. Даю обратную связь. Думаю, кого повышать. Контролирую найм. Уговариваю не уходить. Всё сам.»
HR вроде есть. Человек на месте. Резюме солидное. В чатах отвечает. Но функции управления командой по сути — на владельце бизнеса или генеральном директоре.
Почему так происходит — и что с этим делать?
Что делает HR «в поле», а что — на стратегическом уровне? Фиктивная HR-функция — это когда человек занят, но управления как системы — нет. Вот как отличить исполнительский уровень от системного:
Исполнительский HR:
- Подбирает резюме и проводит первичное интервью
- Проводит адаптацию по чек-листу
- Делает опросы и сбор обратной связи
- Пишет регламенты по запросу
- Участвует в мероприятиях
Системный HR:
- Определяет структуру команды и зоны ответственности
- Участвует в стратегическом планировании
- Выстраивает систему оценки и развития
- Знает, как управлять текучкой, вовлечённостью, выгоранием
-Снижает нагрузку с руководителей, а не создаёт ещё одну точку контроля
Когда HR только «в поле», компания остаётся без управленческого контура. И всё замыкается на собственнике или генеральном директоре.
Как проверить: работает ли у вас HR-функция — или это просто человек, «который занимается людьми»
Вот несколько вопросов, которые стоит задать:
Кто в вашей компании принимает решение об увольнении, повышении, обучении?
Если всегда вы — как собственник, директор или учредитель — это не HR-функция, это подспорье.
Есть ли у HR зона ответственности, которую он ведёт самостоятельно? Или каждое его действие нужно согласовывать?
Есть ли у вас HR-стратегия? План, куда развивается команда, какие компетенции нужны, какие риски есть сейчас?
HR решает проблемы вовремя — или «после пожара»?
Реагирует на жалобы — или предупреждает кризисы?
Кто строит систему — вы или HR?
Если всё проектируете вы, а HR только исполняет — система не работает.
Почему это важно
Фиктивная HR-функция — это не про «плохого человека».
Это про отсутствие роли, ответственности и зоны влияния.
Такой HR не может:
- удержать ключевых людей
- развивать руководителей
- влиять на эффективность команды
- быть партнёром, а не помощником
И в итоге — вы снова в центре всего.
И тратите своё время не на масштабирование, а на тушение локальных конфликтов.