В современном управлении ключевым навыком руководителя становится не только выявление проблем, но и раскрытие потенциала сотрудников. Многие люди, особенно начинающие свой профессиональный путь, плохо осознают свои сильные стороны. Они могут годами выполнять задачи, не замечая, в чем действительно преуспевают. Как руководитель, вы можете стать тем зеркалом, которое поможет вашим подчиненным увидеть свои лучшие качества и развить их. Вот как это сделать.
Понимание двух типов силы
Прежде чем помочь сотруднику увидеть свои сильные стороны, важно понять разницу между "мы-силой" и "я-силой". "Мы-сила" — это способности, которые приносят пользу всей команде. Например, умение четко формулировать мысли на собраниях или находить общий язык с разными коллегами. "Я-сила" — то, что вызывает у сотрудника прилив бодрости и вдохновения, приводит его в так называемое "потоковое состояние", когда он полностью погружен в работу и теряет счет времени.
Иногда эти силы совпадают, но часто "я-сила" сотрудника не совпадает с тем, что ценится в команде. Ваша задача — помочь человеку увидеть оба типа силы и понять, как их применять.
Как выявить сильные стороны сотрудника
Задавайте правильные вопросы
Многие сотрудники затрудняются ответить на простой вопрос: "Что вы больше всего любите делать на работе?" Вместо этого задавайте конкретные, направленные вопросы:
- "Опишите свой лучший день на работе за последний месяц. Что вы делали? Почему этот день был таким удачным?"
- "Когда в последний раз вы почувствовали, что полностью погрузились в работу и потеряли счет времени?"
- "Какие задачи вы выполняете с особым удовольствием, даже если они не входят в ваши основные обязанности?"
- "Когда коллеги просят вас о помощи, по каким вопросам они обращаются чаще всего?"
Эти вопросы помогут сотрудникам вспомнить ситуации, где они проявили свои сильные стороны, даже если не осознавали этого в тот момент.
Наблюдайте за маленькими победами
Социологи доказали, что заурядных сотрудников часто вдохновляет подтверждение успеха. Маленькие достижения бывают очень важны. Ваша роль — замечать и отмечать даже небольшие улучшения.
Вместо того чтобы просто сказать "хорошая работа", конкретизируйте: "Заметил, что в этот раз ты подготовился к переговорам лучше, чем в прошлый раз. Ты уделил больше внимания анализу потребностей клиента, и это помогло заключить сделку. Давай подумаем, как закрепить этот прогресс".
Практикуйте самореференцию — сравнивайте текущие результаты с предыдущими успехами сотрудника. Такой подход помогает человеку видеть свой рост и мотивирует к дальнейшему развитию.
Используйте профессиональные инструменты
Не все сотрудники способны самостоятельно определить свои сильные стороны. Для этого существуют специальные инструменты. Больше всего рекомендую онлайн-тест Clifton Strengths от Института Гэллапа. Его можно пройти примерно за полчаса и получить персонализированный рейтинг десяти главных способностей, а также план действий для их применения в работе.
Даже если вы не готовы инвестировать в профессиональные тесты, вы можете создать простую таблицу наблюдений за каждым сотрудником. Записывайте ситуации, когда человек проявил себя особенно хорошо, и регулярно обсуждайте эти моменты на встречах.
Как правильно формулировать обратную связь
Отделяйте наблюдения от интерпретации
Когда мы злимся на человека, мы склонны придумывать о нем плохую историю. То же самое происходит, когда мы пытаемся дать позитивную обратную связь — мы можем приукрашивать реальность.
Вместо расплывчатых фраз вроде "Ты очень талантливый" говорите конкретно: "Заметил, что на прошлой неделе ты предложил три идеи для улучшения процесса, и одна из них уже внедрена. Это показывает твою способность видеть возможности там, где другие видят проблемы".
Конкретные примеры помогают сотруднику понять, что именно в его поведении ценно, и дает четкое представление о том, как повторить успех.
Выражайте добрые намерения
Прежде чем давать обратную связь, убедитесь, что сотрудник понимает ваши добрые намерения. Скажите: "Я хочу помочь тебе раскрыть свой потенциал, потому что вижу в тебе большие возможности" или "Делюсь этим замечанием, потому что хочу, чтобы ты достиг еще больших результатов".
Такой подход создает основу для доверительного диалога, а не монолога. Сотрудник должен понять, что вы на его стороне, а не против него.
Соотношение позитивной и критической обратной связи
Исследования показывают, что самые успешные команды получают 5,6 хвалебных отзывов на каждое критическое замечание. Это не означает, что нужно льстить или говорить неправду, но важно находить позитив даже в работе, которая требует улучшения.
Если вы не можете найти ничего хорошего в конкретной задаче, спросите себя: "Что этот сотрудник сделал правильно в процессе выполнения этой работы?" Может быть, он проявил настойчивость, или умел организовать время, или сумел найти нестандартное решение одной из подзадач.
Помогите применить сильные стороны на практике
Создайте возможности для проявления "я-силы"
После того как вы помогли сотруднику определить свои сильные стороны, важно дать ему возможность их применять. Это не значит, что нужно вплетать элементы хобби в работу, но если сотрудник с удовольствием сочиняет краткие, но завлекательные посты для соцсетей, дайте ему полную волю в этом направлении.
Вот что вам как руководителю стоит сделать в ближайшее время — устранить разрыв между "я-силой" каждого сотрудника и возможностью ее применить. Для этого нужно предпринять два шага: выяснить, что лучше всего получается у ваших подчиненных, и перераспределить их обязанности так, чтобы каждый мог регулярно заниматься любимым делом.
Свяжите сильные стороны с целями
Помогите сотруднику увидеть, как его сильные стороны могут помочь в достижении личных и профессиональных целей. Если он стремится к руководящей должности, покажите, как его умение слушать и находить общий язык с коллегами станет ценным активом.
Спросите: "Как ты думаешь, как твои сильные стороны могут помочь тебе достичь целей, о которых мы говорили?" Это не только поможет сотруднику увидеть свои сильные стороны в новом свете, но и укрепит его мотивацию к развитию.
Избегайте распространенных ошибок
Не путайте похвалу с лестью
Настоящая похвала основана на фактах и конкретных примерах. Не говорите: "Ты всегда отлично работаешь", если это не соответствует действительности. Лучше скажите: "Вчера на встрече с клиентом ты продемонстрировал отличное знание продукта и сумел ответить на все сложные вопросы. Это помогло нам сохранить клиента".
Не игнорируйте гендерные различия
Исследования показывают, что руководители часто хвалят женщин как помощниц, а мужчин как лидеров. Проверьте свои отзывы на наличие стереотипов. Вместо "она всегда готова помочь" говорите "она выходит за рамки должностных обязанностей" или "она способствует производительности труда".
Не ограничивайтесь однократным упоминанием
Сильные стороны нужно отмечать регулярно. Если чьи-то навыки или способности идут на пользу всей команде, об этом недостаточно сказать один раз. Постоянно обращайте внимание коллектива и на само полезное качество, и на его плоды.
Заключение
Помогая сотрудникам увидеть свои сильные стороны, вы не только повышаете их уверенность и мотивацию, но и создаете более продуктивную рабочую среду. Главный урок таков: дайте каждому члену команды возможность проявить "я-силу", и еще много лет они будут вспоминать, что под вашим началом трудились успешнее всего.
Помните, что умение видеть и раскрывать сильные стороны сотрудников — это навык, который развивается со временем. Начните с малого: на следующей встрече вместо критики найдите хотя бы одну сильную сторону, которую можно отметить. Со временем это станет вашей привычкой, и вы увидите, как меняется атмосфера в вашей команде.
Обратная связь может стать инструментом, который превратит середнячка в блестящего работника, а из звезды сделает суперзвезду. Начните сегодня — вызовите к себе одного из подчиненных и проведите беседу, в которой главным будет не то, что нужно исправить, а то, что уже получается отлично. Из малой победы можно сделать поворотный момент во всей карьере.