Опыт часто воспринимают как главную ценность сотрудника, но устаревшие навыки не всегда работают в быстро меняющихся условиях. Сегодня важнее оценивать потенциал и гибкость – это позволяет компании адаптироваться и расти.
Опыт как старый софт – он стабилен, но не всегда актуален
В традиционном управлении опыт считается главным показателем ценности сотрудника. Чем дольше человек работает в отрасли, тем выше его статус. Однако реальность меняется стремительно. Навыки, которые были эффективны вчера, могут оказаться бесполезными завтра.
Российская телеком-компания Ростелеком столкнулась с этой проблемой во время цифровой трансформации. Многие опытные сотрудники отлично справлялись с текущими задачами, но для внедрения новых продуктов требовалась другая компетенция – способность быстро обучаться и работать с новыми технологиями.
Опыт – это фундамент, но если фундамент не адаптируется под новые задачи, строить на нём сложно.
Потенциал – это способность к развитию и адаптации
Потенциал – это не просто латентные навыки, это умение учиться, искать нестандартные решения, принимать неопределённость и быстро переключаться. Именно потенциал позволяет справляться с теми вызовами, которые ещё не описаны в инструкциях и стандартах.
В исследовании кадрового агентства Antal Russia 72% российских работодателей отметили, что при найме сотрудников стали делать ставку на их обучаемость и гибкость, а не только на прошлые достижения.
Такая переориентация заметна и на уровне крупных российских компаний. В Сбербанке для ключевых вакансий вводят тесты на когнитивные способности и оценку мягких навыков (soft skills), поскольку опыт в конкретной должности не всегда коррелирует с успехом.
Почему компании продолжают искать опыт?
Старые привычки работают как «защитный механизм»: опыт кажется осязаемым и понятным ресурсом, а потенциал – абстрактным и рискованным. Для многих руководителей проще оценить резюме и проекты, чем пытаться прогнозировать способности.
Кроме того, в кризисных ситуациях опытный сотрудник может оказаться опорой, особенно когда нужно быстро принять решение на основе уже известных сценариев.
Однако именно долгосрочный успех зависит от готовности пересматривать ценности и делать ставку на развитие.
Как «распаковать» потенциал сотрудников?
- Использовать компетентностный подход. Вместо фиксированных требований по опыту – выстраивать профили на основе ключевых способностей: критическое мышление, адаптивность, коммуникация. Это даёт более гибкий кадровый резерв.
- Внедрять регулярные оценки и развитие. В российских компаниях, таких как Яндекс, популярна практика регулярного 360-градусного фидбека и программ развития, что помогает выявлять и усиливать потенциал.
- Поощрять эксперимент и обучение. Создавать внутренние проекты, где сотрудники могут пробовать новые роли без риска потерять позицию. В «Газпром нефти» реализуют подобные программы ротации и переквалификации.
- Снимать ограничения с возраста и предыдущих должностей. Потенциал не знает границ и не должен упираться в формальные критерии.
Почему ставка на потенциал – это инвестиция в будущее
Опыт остаётся важным ресурсом, но его ценность снижается в условиях динамичного рынка. Фокус на способностях и готовности к обучению позволяет компаниям быстрее реагировать на вызовы и строить команды будущего.
Для российских лидеров ключевой вызов – перестать бояться рисков и системно менять подход к кадрам. Чем раньше это произойдёт, тем выше шансы сохранить конкурентоспособность.