Одним из сложных процессов написания публикаций на канал является выбор темы. Вопрос про то, что написать, постоянно крутится в голове. Хочу, чтобы было и интересно, и полезно, но…
Спасибо нашим читателям, моим клиентам, партнерам, а иногда и просто случайным людям, которые в своих рассуждениях наталкивают на мысль, и она превращается в очередную публикацию. Так было и в этот раз. Спасибо!
«А вот знаете, Сергей Анатольевич! За более чем двадцать лет управленческой деятельности я окончательно убедился, что самым главным руководителем в предприятии является не директор, а мастер👨🔧 ! Тот самый человек, который работает с исполнительным звеном и обеспечивает исполнение работ!»
💁♂️Вот такое послание я получил от одного из случайных собеседников на деловой встрече.
Фраза вырвана их контекста разговора, но смысл ее, я думаю, понятен всем. Я с этим утверждением полностью согласен, о чем не раз писал в своих публикациях. Это высказывание и мое убеждение ни в коем случае не преуменьшает значение всех руководителей, работающих в организации. Каждый на своем месте решает те задачи, которые необходимы.
☝️Но есть один важный нюанс, на который хочу обратить ваше внимание.
В развитии управленцев на предприятии очень часто именно техническому уровню (мастера, бригадиры и т.п -люди управляющие исполнителями) уделяется достаточно мало внимания. В настоящее время ситуация меняется, но не кардинально. При этом от руководителей высшего уровня достаточно часто слышу претензии именно к техническому уровню управленцев и их работе с подчинённым персоналом.
Но на сколько эти претензии обоснованы?
👉Если в организации не осуществляется развитие руководителей, работающих на этом уровне, если назначение происходит без должного уровня подбора, адаптации и вхождения в должность, то чего мы хотим от МАСТЕРОВ? Еще вчера человек работал исполнителем и хорошо выполнял свою работу. Его назначили мастером, при этом выглядело это как научение плавать: «Бросили на середину реки, авось да выплывет»))).
А помимо недостаточного уровня развития компетенций управления у бывшего исполнителя, он еще столкнётся с целым «веером» психологических и социальных трудностей. Наставничество, менторство, сопровождение вхождения в должность у нас на предприятиях развито, мягко говоря, не важно. Решение вопросов адаптации на уровне службы управления персоналом без активного участия в этом процессе непосредственных руководителей и коллег назначенного мастера, скорее всего будет не вполне эффективным. Но и более высокие уровни управления уже давно не учили, как вводить в должность технических руководителей. Как-то вот так!
Но по русской традиции надо найти виноватого и жестоко его наказать! Только вот это ничего не меняет!
🤔Думаю, вот эта небольшая публикация и отвечает на вопрос: «Почему надо готовить кадровый резерв и начинать с уровня мастеров? Зачем проводить повышение квалификации руководителей технического уровня, например «ШКОЛА МАСТЕРА»?»
☝️Но делать это все надо системно и поступательно, а не ситуационно, когда работать на должности руководителей технического уровня уже некому.
❗️И главное - не ждать и не мечтать о том, что после одного тренинга по теме «ОБО ВСЕМ В УПРАВЛЕНИИ» произойдет чудо. Хотя обещаний таких Вы найдете очень много.
💁♂️В нашей компании мы чудес не обещаем, но готовы сотрудничать долгие годы на общее процветание и развитие. И думаю, мои клиенты, которые есть среди подписчиков, это подтвердят, а я им буду за это очень признателен.
Спасибо🙏 ВАМ за сотрудничество.
Психолог, бизнес-консультант
Кашинцев Сергей
📧info@nordex.info
#развитиеперсонала
#эффективныйруководитель
#компетентность
#психологияуправления
#личнаяэффективность