У каждой компании свой тимлид с блэкджеком и куртизанками

Будучи разработчиком, мы прекрасно понимаем, что требования к сеньору в разных компаниях разные и что сеньор в Google — это не то же самое, что сеньор в региональной веб-студии. С тимлидами история похожая, но зависит от других параметров. Уровень треша, в котором ты себя найдёшь спустя месяц после трудоустройства, сильно зависит от жизненного цикла компании (ЖЦК), и это особенно важно понимать, когда ты готовишься стать руководителем.

Любая компания, подобно живому организму, имеет этапы возникновения, становления и угасания. Существует множество различных методологий по оценке ЖЦК, но для примера можно взять упрощённую модель Ицхака Адизеса: начало, давай-давай, расцвет, аристократия, закат. Каждый из этих этапов имеет свои особенности, которые сильно влияют на то, чем придётся заниматься и в каком ритме. Попробуем визуализировать.

Начало:

Компания появилась «вчера». Бизнес-модель находится на этапе тестирования — заказы либо отсутствуют, либо не обеспечивают стопроцентного покрытия расходов. Часто нет чёткой организационной структуры и распределения ролей. Отношения между сотрудниками неформальные, набор персонала бессистемный. По сути — это стартап.

В такой компании тимлид чаще всего будет занимать ВСЕ позиции одновременно — от разработчика до технического директора. Минусы можно не озвучивать (слишком очевидно), а вот плюсы подсветить стоит: если компания сможет перейти на следующий этап, то есть отличный шанс занять c-level позицию официально и с соответствующей оплатой.

Давай-давай:

Компания подтвердила свою гипотезу, и бизнес пошёл в гору: продажи растут, рынки захватываются, персонал множится. На этом этапе нужно делегировать полномочия (основатель не может всё решать сам) и упорядочить процессы. То есть весь хаос с прошлого этапа нужно превратить в чёткую систему. На этом этапе у руководителя будет просто гора работы в области выстраивания процессов, налаживания командной работы, работы с целеполаганием, формированием командных правил, выстраивания отношений с бизнесом и многое другое в плоскости стабилизации. Нагрузка, как правило, весьма высокая, но она вознаграждается здесь и сейчас. Здесь также сохраняются перспективы быстрого скачка в c-level, но энергии на это потребуется в разы больше. На мой вкус, это самый выжигающий ресурсы этап.

Расцвет + стабильность:

Процессы компании отлажены, хаоса минимум, сформулированы стратегические цели, существуют метрики (KPI) для замера эффективности работы сотрудника/отдела/департамента. Понятно, что делает компания и зачем, есть хорошие возможности на это повлиять, почти для любой ситуации есть инструкция. Отношения в большей степени формальные, но гибкость в процессах ещё присутствует. Руководитель на данном этапе работает как контролёр — есть инструкции почти на всё, необходимо следить за тем, чтобы они выполнялись, так же как и KPI команды. Попасть на c-level просто так не выйдет — придётся чем-то очень сильно впечатлять. Плюсы — чаще всего это самый чиловый вариант работы лидером.

Аристократия и далее:

Компания бюрократизируется. Процессы изменить почти невозможно. Дух новаторства и предпринимательства сводится на нет, проактивных людей фактически нет, слепое следование процедурам и регламентам. Компания, как правило, выпадает из рынка — её обгоняют молодые и находчивые. Результаты компании начинают стагнировать. Руководителю работать в такой структуре несложно, но крайне скучно и, как правило, это не помогает развиваться как специалисту и не даёт карьерных перспектив.

Ремарка: размер компании не имеет значения, все эти этапы ЖЦК могут проходить и в небольшой компании.

Суть во всех этапах вроде бы везде плюс-минус одна, но вот объём задач и темп их обработки везде разный. Не существует какого-то идеального этапа, в который надо целиться — в каждом найдутся и плюсы, и минусы, но найти эти плюсы и минусы придётся вам самостоятельно, потому что это чистой воды субъективщина.