HR-эксперты рассказали, как охотятся на «единорогов» — узких специалистов, которые сами работу не ищут. Почитайте, где таких выследить, чем привлечь и от каких фатальных ошибок беречься.
Нестандартные каналы поиска
Привычные инструменты рекрутинга не работают, если ваша цель — дефицитный профи, не заинтересованный в поиске работы. Эйчарам приходится включать креатив на полную — высматривать «единорогов» на профильных конференциях, через личные рекомендации, подключать парсинг и ручной мониторинг по соцсетям.
Аполлинария Ковалькова Частный эксперт, Москва, HR-эксперт, scrum master, ментор по командам и росту бизнеса:
Самый неожиданный способ найти таких специалистов — сайт знакомств. Да, звучит странно, но там реально можно выйти на ценных пассивных кандидатов, которые не ищут работу. Главное — аккуратно, без навязчивости познакомиться и узнать, чем живет человек, что его мотивирует.
В узких нишах, где на всю страну может быть всего 100 экспертов, личное знакомство с каждым — норма. Но даже в таких условиях установить контакт бывает сложно, и оригинальные форматы помогают прорвать коммуникационный барьер.
Кирилл Ширяев Директор по персоналу российской продуктовой ИТ-компании МойОфис:
Мы активно пользуемся нестандартными методами привлечения. Например, для поиска Go-разработчиков запустили спецпроект — онлайн-игру Gopher Odyssey с элементами предварительной оценки кандидата, в которой совместили пользу для специалистов и креативное знакомство со вселенной продуктов МойОфис. Как итог — ускорили процесс закрытия вакансий и снизили стоимость найма в несколько раз.
Кстати, для IT-сферы заход через игры — не новая история. Еще в 2023 у нас в экспертной статье была заметка о хедхантере, который профессионально играет в Warcraft и Dota 2, а между делом успешно «вербует» там крутых айтишников.
Необычную тактику для поиска крутых управленцев используют в группе компаний «Лента». Уже несколько лет для ключевых позиций активно формируют внешний кадровый резерв. Каждого вновь вышедшего на работу руководителя расспрашивают о талантливых людях, с которыми он раньше работал.
Татьяна Юркевич Директор по персоналу группы компаний «Лента»:
Мы знакомимся с людьми, которых руководитель рекомендует, даже когда подходящей вакансии нет в активе. И если возникает взаимный интерес, то включаем человека во внешний кадровый резерв. У нас в целом более 70% вакансий уровня СЕО-1/2/3 заполнены резервистами — внутренними или внешними.
Кадры в резерв выискивают по всем возможным каналам — на конференциях, в разговорах с попутчиками, даже в командах подрядчиков. Постепенно система укрепилась и расширилась — кандидатов в «Ленту» рекомендуют уже сами резервисты. Как раз недавно таким способом очень удачно закрыли вакансию уровня СЕО-2, — поделилась Татьяна Юркевич.
Читайте по теме: Рекрутинг в соцсетях и мессенджерах
А бывает, что заветный «единорог» появляется совсем неожиданно, по случайности.
Алена Казорина HR-директор Мебельной Группы «Дятьково»:
Был случай, когда я получила отличный клиентский сервис в розничной сети, совершенно не связанной с нашей сферой. Меня впечатлил подход сотрудника, я предложила ему стажировку, и в итоге он дорос до администратора.
Чем зацепить
Ура, вы напали на след востребованного дефицитного специалиста и получили его контакт. Теперь нужно провести переговоры так, чтобы предложение заинтересовало человека. «Единороги» редко меняют работу просто из-за более высокой зарплаты, крутого полиса ДМС или богатого соцпакета. Их двигают глубинное неудовлетворение или нереализованные потребности. Ключевая задача — анализировать, внимательно слушать, выявить истинную мотивацию и «болевые точки» кандидата. Например, сыграть на амбициях, как сделали в кейсе ГК Selecty.
В команду искали аналитика Salesforce с глубоким знанием системы, когда ее присутствие на рынке РФ было минимальным. Нашли идеального кандидата — он работал в международной компании, и его доход превышал финансовые возможности заказчика. Стандартный оффер просто не имел бы смысла.
Андрей Бойко Группхэд ГК Selecty:
В процессе общения мы поняли, что несмотря на высокую зарплату и стабильность, специалист чувствовал себя одним из многих в глобальной машине. Его амбиции — стать признанным экспертом и формировать рынок — не находили выхода.
Тогда человеку предложили эксклюзивную роль — стать первым и ключевым экспертом по Salesforce в компании. Он получил возможность с нуля строить направление на огромном, перспективном, но пока пустом рынке РФ, стать первопроходцем и законодателем практик. Предложили не просто смену работы, а уникальную возможность стать «отцом-основателем» направления. Это перевесило финансовый разрыв, и кандидат согласился.
Найти работу / Найти сотрудника
Тщеславие — мощный инструмент в борьбе за ценные кадры. Не всем нравится, что их хотят откровенно «купить», зато внимание, признание и восхищение цепляют каждого. Работает во всех сферах, даже сами HR-специалисты порой не могут устоять перед таким подходом.
Алена Казорина HR-директор Мебельной Группы «Дятьково»:
Мне позвонили в период, когда я не планировала менять работу, и сказали, что искали именно такого специалиста, как я, больше года. Сработало, потому что мне не предложили «вакансию», а дали понять, что я — уникальный профессионал, которого действительно ждали.
Главное правило — не «впаривать», а помогать закрыть глубинные потребности. Но для этого человек должен вам довериться. Часто люди сначала говорят «нет», потому что боятся менять привычное или просто не видят пользы в предложении. В таких случаях Аполлинария Ковалькова советует прямо спросить: «А что вам предложить, чтобы вы ответили «да»? Пусть человек сам скажет, что ему нужно, а потом попробуйте осторожно уточнять — что сейчас нравится в работе, а что хотелось бы поменять или улучшить, какие планы по карьере. Только получив ответы, вы сможете найти точки пересечения со своим предложением.
Полезно почитать: Как собрать информацию о кандидате с помощью OSINT-поиска
Опасные ошибки
Есть две крайности:
- слишком агрессивный хантинг, когда от вас шарахаются, как от спамера
- нерешительность при выборе — так долго выискиваете, что теряете тех, кто был готов, но не дождался
Аполлинария Ковалькова Частный эксперт, Москва, HR-эксперт, scrum master, ментор по командам и росту бизнеса:
Слишком много звонков, сообщений, писем — вместо того чтобы заинтересовать, просто раздражаешь. Важно чувствовать грань, уважать личное пространство и вовремя остановиться. Иначе кандидат просто закрывается и пропадает.
Агрессивный хантинг может нанести вред репутации — не только вашей, но и бренда работодателя. Например, Алена Казорина призналась, что однажды искала кандидатов в торговом центре три дня подряд, в итоге на нее написали жалобу в администрацию за неэтичное поведение. Бывало, что поступали и звонки с угрозами. Еще хуже, если допускаете нарушение конфиденциальности. Утечка личной информации — жесткое нарушение правил хантинга.
Есть и другой подводный камень, о котором стоит знать на берегу: ваши переговоры могут использовать как повод получить повышение на текущем месте работы.
Татьяна Юркевич Директор по персоналу группы компаний «Лента»:
Нам казалось, что это самый правильный кандидат, он проявлял очень активный интерес, но выставлял довольно высокие для нас требования по зарплате. И мы пошли навстречу, дали условия выше наших ожиданий. А потом оказалось, что человек просто хотел улучшить условия у текущего работодателя.
А еще бывают ситуации, когда вы слишком перегружаете кандидата сведениями о компании. Не надо так — вся информация должна быть понятной, хорошо упакованной и работать на конкретную цель. Или наоборот — в спешке не успеваете обговорить ключевые условия, создаете у человека завышенные ожидания, а реальность с ними не совпадает. Это оборачивается разочарованием и демотивацией.
И главная ошибка — не знакомиться с человеком по-настоящему, не понять, почему он сейчас там, где он есть, и что может заставить его перейти в другой проект. Без этого вся охота — пустая трата времени.
Пусть вам повезет в поиске, коллеги! Проверьте базу резюме и зажгите под статьей огонек на удачу🔥