11 августа 2025
В суде рассматривался спор о правомерности увольнения работника по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы на измененных работодателем по правилам ст. 74 ТК РФ условиях трудового договора (Определение Второго КСОЮ от 8 апреля 2025 г. № 8Г-8592/2025).
С работником изначально был заключен трудовой договор о дистанционной работе. Однако в определенный момент работодатель был вынужден отказаться от такого формата взаимодействия с работниками: являясь предприятием оборонно-промышленного комплекса, организация была вынуждена усиливать меры информационной безопасности в связи с неблагоприятной геополитической обстановкой, возросшим количеством атак на информационные системы и увеличением риска утечки информации через сторонние каналы связи. В итоге работникам было запрещено использование личных персональных компьютеров и других личных технических средств для отправки и получения любой информации конфиденциального характера через любые почтовые сервисы, включая корпоративные. Для этого могла использоваться только корпоративная сеть передачи данных, возможность организации доступа к которой удаленных работников отсутствовала.
В связи с этим работодатель инициировал процедуру внесения изменений в трудовые договоры работников в соответствии со ст. 74 ТК РФ в связи с изменением технологических условий труда. Поскольку истец отказался и от продолжения работы на новых условиях, и от перевода на предложенные ему вакансии, он был уволен.
Суд первой инстанции признал увольнение незаконным. Среди прочих аргументов суда был и такой: в результате произведенных работодателем изменений работнику пришлось бы выходить на работу в офис, расположенный в другом регионе, а такое изменение по инициативе работодателя недопустимо.
Однако же суды апелляционный и кассационной инстанций с нижестоящим судом не согласились. Они указали, что работодатель не менял место работы истца, которым, исходя из содержания условий трудового договора, являлся претензионно-исковой отдел организации. Непосредственное же место выполнения трудовой функции (рабочее место) условиями трудового договора не определялось.
Заметим, что, на наш взгляд, рассуждения суда первой инстанции как раз были корректнее. Дело в том, что, как подчеркивал Конституционный Суд РФ постановлении от 27 апреля 2024 г. № 22-П, местность, в которой осуществляется трудовая деятельность работника, хотя прямо и не отнесена законодателем к числу самостоятельных условий трудового договора, тем не менее обладает важным правовым значением. В тех случаях, когда изменение рабочего места (в том числе когда оно определено в трудовом договоре) сопровождается изменением местности (населенного пункта), в которой должно осуществляться исполнение трудовых обязанностей, оно не может быть произведено без согласия работника. Иначе допускалось бы осуществление исключительно в интересах работодателя изменения жизненного уклада работника, затрагивающего важные сферы его существования в социуме.
Таким образом, по нашему мнению, изменение местности, в которой работник фактически осуществляет трудовую деятельность, без согласия работника недопустимо независимо от причин таких изменений и того, была ли такая местность определена в трудовом договоре в составе условия о месте работы или о рабочем месте или стороны вообще не включили данную информацию в трудовой договор. Поэтому, на наш взгляд, хотя у работодателя в рассматриваемом случае и были основания инициировать исключение из трудового договора условия о дистанционной работе, это не давало ему право вместе с тем изменять и местность осуществления работником трудовой функции (даже если она не нашла отражение в трудовом договоре, что само по себе, по нашему мнению, не являлось допустимым). Если же работодатель не имел возможности предоставить работнику стационарное рабочее место в месте осуществления им трудовой деятельности, то он не лишен был права инициировать процедуру сокращения соответствующей штатной единицы (в том числе с увольнением работника по правилам ликвидации, если деятельность организации в соответствующей местности прекращается). Однако увольнение работника, отказавшегося от переезда в другую местность, по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ недопустимо.
Теги: информационная безопасность, кадровое делопроизводство, охрана труда, правоприменение, практические ситуации, судебная практика, трудовые отношения, физлица, юрлица
Источник: Система ГАРАНТ
ОБРАЩАЙТЕСЬ ЗА КОНСУЛЬТАЦИЕЙ ИЛИ ЮРИДИЧЕСКОЙ ПОМОЩЬЮ: whatsapp +7(986) 751- 96 – 98, телеграмм +7(986) 751- 96 – 98 или @vachyrist, Max +7(986)751- 96 - 98