Теория ожиданий Виктора Врума (Expectancy Theory), разработанная в 1964 году, — одна из ключевых процессуальных теорий мотивации. Она фокусируется не на потребностях человека, а на его сознательном выборе поведения, основанном на рациональных ожиданиях.
Суть теории в трех ключевых понятиях:
- Ожидание (Expectancy): Вера человека в то, что усилия (Effort) приведут к определенному уровню выполнения работы (Performance). "Если я постараюсь, смогу ли я достичь нужного результата?" (Верю ли я в свои силы, достаточно ли ресурсов, ясны ли задачи?)
- Инструментальность (Instrumentality): Вера в то, что успешное выполнение работы (Performance) приведет к получению желаемого вознаграждения (Outcome/Reward). "Если я достигну результата, получу ли я за это то, что мне обещали?" (Надежны ли обещания руководства, ясна ли связь результат-вознаграждение?)
- Валентность (Valence): Ценность или привлекательность конкретного вознаграждения (Outcome) для самого человека. "Насколько сильно я хочу именно это вознаграждение?" (Важно ли мне оно? Удовлетворяет ли мои личные цели/потребности?).
Мотивация (M) по Вруму — это произведение этих трех факторов:
M = Ожидание (E) x Инструментальность (I) x Валентность (V)
Как это работает?
- Сотрудник оценивает: Могу ли я выполнить задачу, если приложу усилия? (Высокое/низкое E)
- Затем: Приведет ли этот результат к вознаграждению? (Высокая/низкая I)
- И наконец: Ценно ли для меня это вознаграждение? (Высокая/низкая V)
- Мотивация будет высокой только если все три компонента имеют высокое положительное значение. Если хотя бы один равен нулю (например, сотрудник не верит в свои силы (E=0) или вознаграждение для него бесполезно (V=0)), мотивация будет нулевой.
Практическое значение для управления:
- Укрепляйте Ожидание (E): Ставьте четкие, достижимые цели. Обеспечивайте сотрудников ресурсами, обучением, поддержкой. Убедитесь, что они верят в свою способность выполнить задачу.
- Укрепляйте Инструментальность (I): Четко связывайте результаты работы с вознаграждением. Выполняйте обещания. Система поощрений должна быть прозрачной, справедливой и последовательной.
- Учитывайте Валентность (V): Поймите, что ценно для каждого сотрудника. Вознаграждения должны быть разнообразными (деньги, признание, развитие, интересные задачи, гибкий график) и соответствовать индивидуальным потребностям.
Сильные стороны:
- Подчеркивает важность индивидуального восприятия и рационального выбора.
- Показывает, что мотивация — это процесс, управляемый через создание правильных условий.
- Дает менеджерам конкретные рычаги влияния.
Критика:
- Модель сложна для измерения на практике (субъективность оценок).
- Предполагает высокую степень рациональности человека.
- Не учитывает в полной мере эмоциональные и социальные факторы.
Вывод: Теория ожиданий Врума — это мощный инструмент для понимания, что движет сотрудниками. Она учит, что эффективная мотивация требует не просто раздачи "пряников", а создания прозрачной системы, где усилия ведут к результату, результат — к ценному вознаграждению, и у сотрудника есть вера в эту цепочку. Успех лежит в индивидуальном подходе и выполнении обещаний.