В статье хочу поделиться не своей статьей, а выдержками из статьи своей супруги. Надеюсь Вам понравится.
Введение
Корпоративная культура в компании – уникальный культурный образ, состоящий из ценностей, убеждений, способов ведения дел и ритуалов, проводимых в компании [11]. В результате «политики реформ и открытости», которая способствовала модернизации китайской экономики и масштабному экономическому росту страны, были сформированы пять специальных типов современной китайской корпоративной культуры, отражающих интересы государственных и частных предприятий и компаний: государственная предпринимательская культура, корпоративная культура коллективной собственности, культура совместных предприятий, культура частного предпринимательства, корпоративная культура смешанного владения [4; 6]. В данной статье будут проанализированы особенности корпоративной культуры китайских частных предприятий на примере трех компаний - Xiaomi, XPeng Motors и Alibaba Group, при помощи сравнительного анализа и синтеза будут выявлены их положительные и отрицательные аспекты, влияющие на репутацию компании.
Обзор научной литературы по проблеме
В докладе о плане экономического и социального развития Китая на 2025 год в основных задачах были отмечены следующие пункты: необходимость последовательно оптимизировать бизнес-среду и стимулировать развитие и процветание культуры [14].
Оптимизация бизнес-среды и стимулирование развития и процветания культуры активно продвигается и в контексте развития корпоративной культуры в китайских компаниях [18; 26; 27], так как политика КНР в области корпоративной культуры во многом связана с особенностями китайской культуры, которая оказывает большое влияние на формирование ценностей внутри компании [1; 2].
Исследование традиционной китайской культурой занимаются многие авторы, как, например, В.Г. Буров [5], А.В. Ломанова [10], В.В. Малявин [12], А.А. Маслова [13], Шэнь Чжэньхуэй [15] и другие.
Исследованием корпоративной культуры, в том числе и в китайских компаниях занимаются такие исследователи как, например, Лян Шумин [11], Чен Минг-джер [16], Ван Ифэй [6], Чэнь Гуансы [17], Anne S. Tsui, Hui Wang, Katherine R. Xin и др.
Большое влияние на развитие китайской корпоративной культуры оказывает тот факт, что что это культура корпоративного лидерства, т.е. культура ответственного лица компании, формирующего ее корпоративный дух [22].
Методология и методы исследования
В данной статье будет рассмотрена политика КНР в области корпоративной культуры частных предприятий (Xiaomi, XPeng Motors and Alibaba Group), так как эти компании являются относительно молодыми, так как их история –это история борьбы предпринимательства от «ничего» до «иметь». Корпоративная культура частных предприятий, будь то семейные или не семейные компании будет подчинена желанию и видению корпоративной культуры начальника. На основании публикации годовых отчетов о деятельности частных предприятий, при помощи сравнительного анализа рассмотрим, как развивается корпоративная культура частных предприятий, каким аспектам уделяется наибольшее внимание. В статье также будет проведено сравнением с корпоративной культурой частных предприятий в РФ на примере компании VK.
Корпоративная культура частных предприятий
Xiaomi
Xiaomi Corporation (小米集团), компания, основанная Лэй Цзюнем в 2010 году, занимается производcтвом смартфонов, бытовой техники, планшетов и другой техники. В компании большое внимание уделяют развитию корпоративной культуры, которая включает корпоративную этику и культуру внутри компании, проведение мероприятий как для своих сотрудников, так и вне компании - для тех, кто не работает в Xiaomi, но состоит в сообществе Mi Fan (Ми Фан). Компания придерживается трех основных принципов ведения бизнеса: «добросовестность, честность и соответствие требованиям» [25; 30; 37]. Благодаря развитию корпоративной культуры, компания предлагает своим сотрудникам различные льготы при трудоустройстве: дополнительные коммерческие страховки (медицинское страхование, страхование от несчастных случаев и т.д.) для сотрудников, включая скидки для членов семьи, также организуется ежегодная проверка состояния здоровья [3;31]. Предоставление сотрудникам различных льгот позволяет выгодно выделять компанию на фоне других фирм. Кроме того, в компании подчеркивают, что руководство внимательно относится к каждому соискателю и сотруднику одинаково независимо от национальности, расы, возраста, пола, семейного положения, религиозных убеждений и запрещает любые формы оскорблений и дискриминации, что также положительно влияет на репутацию компании [30;39].
В Xiaomi очень ценятся молодые специалисты, поэтому при трудоустройстве им предлагают различные курсы повышения квалификации и карьерного роста (например, программа «Движущиеся звезды» (星移), которая направлена на поиск внутренних вакансий и возможностей для перевода)), работу с наставником (например, программа стажировки молодых менеджеров “π“ (少年π), ознакомление с культурой и деятельностью компанией (например, «Путешествие любви» (真愛之旅)) и т.д., что позволяет компании регулярно пополнять кадровый резерв и увеличивать его потенциал, а благодаря грамотно выстроенному менеджменту внутри компании, происходит процесс «выращивание» специалистов внутри компании [3].
Начиная с 2022 г. , в компании был создан отдел развития обучения Xiaomi Group с миссией всестороннего развития талантов и улучшения институционального потенциала: было сертифицировано 308 инструкторов группового уровня и разработано более 100 новых курсов [31].
В 2022 г. в компании были созданы различные каналы, включающие онлайн-платформы, специальные горячие линии и контакты по электронной почте для того, чтобы сотрудники могли высказывать свое мнение, или проводить общее собрания коллектива. Кроме того, в компании был создан свой собственный профсоюз, который при помощи внутренней цифровой платформы, предлагал любому сотруднику оставить зарегистрированный или анонимный отзыв, или описать проблему, требующую решения [31].
В 2023 году компания запустила рекламную кампанию с использованием виртуальной реальности: было рассказано о кампусе, расположенном на территории Xiaomi и корпоративной культуре. Рекламная кампания собрала почти 27 000 просмотров. Кроме того, топ-менеджмент Xiaomi дополнительно провел в 87 университетах и колледжах (в 34 городах) презентации, рассказывающие о компании, что значительно укрепило репутацию и имидж Xiaomi как работодателя и повысило узнаваемость бренда [32].
Какие мероприятия проводятся для сотрудников компании? Среди мероприятий для сотрудников компании можно выделить Xiaomi Family Day, «праздник семьи Сяоми», в котором традиционно участвуют семьи сотрудников компании с детьми и «Веселая ночь в середине лета» (ориг. Midsummer FUN Night). В 2022 г. в компании был создан отдел развития обучения Xiaomi Group с миссией всестороннего развития талантов и улучшения институционального потенциала: было сертифицировано 308 инструкторов группового уровня и разработано более 100 новых курсов [31].
Какие мероприятия проходят в сообществе Mi Fan в Китае? Например, в 1 апреля 2023 г. традиционный фестиваль «The Xiaomi Fan Festival» прошел под девизом «Живи ярко, давай настроимся на создание своего стиля»[29]. На протяжении всего фестиваля проводятся разнообразные интерактивные онлайн-мероприятия, включая «Создайте свой стиль» (Vibe Your Style), «Головоломка-вызов» (Puzzle Challenge), «Прямая трансляция Xiaomi Insider» и т.д. Участвуя в этих мероприятиях, пользователи имеют возможность получать эксклюзивные награды и скидки на товары [40].
На основании численности сотрудников за 2023 г. и первую половину 2024 г. рассмотрим и проанализируем рассматривают ли соискатели данную компанию для трудоустройства.
В 2023 г. в компании работало 32 464 штатных сотрудника, 30 278 работает в главном офисе (16834 сотрудника занимаются исследованиями и разработками), а остальные в основном в штаб-квартирах, расположенных в Индии и Индонезии [33]. В первом полугодии 2024 г., в компании уже работает 37 525 штатных сотрудников, 35 406 из которых работают в главном офисе (18 290 сотрудников занимаются исследованиями и разработками), остальные в Индии [34]. За первое полугодие 2024 г. компания выплатила премии и зарплаты сотрудников на общую сумму 10,5 млрд юаней [34]. Из представленных данных можно сделать вывод, что увеличение штата сотрудников показывает, что компания все чаще становится не только привлекательным работодателем, активно рассматривается соискателями, но и развивает корпоративную культуру внутри компании [28].
XPeng Inc.
Китайская компания XPeng Inc. или XPeng Motors (小鹏汽车). Компания была основана в июне 2014 года тремя основателями: Хэ Сяопэн, Ся Хэн, Хэ Тао и Лэй Цзюнь и является одним из крупнейших производителей «умных» легковых электромобилей (в том числе беспилотных). Как и в Xiaomi, в Xpeng Motors большое внимание уделяется корпоративной культуре. Компания придерживается принципа абсолютной нетерпимости к любым формам коррупции при ведении бизнеса [35].
По аналогии с Xiaomi, корпоративная культура в компании включает в себя принципы корпоративной этики и культуры внутри компании и мероприятия, которые проводятся в сообществе, объединяющее владельцев автомобилей Xpeng Motors. В компании упор делается на привлечение и раскрытие талантов и создание уважительной и позитивной рабочей атмосферы для всех сотрудников, чтобы создать увлеченную, творческую и устойчивую команду по развитию талантов [35].
Внутри компании существуют Правила и подзаконные акты по управлению и подбору персонала, связанные с трудоустройством, включая прием на работу, увольнение, рабочее время и другие договоренности, и правила [35]. Кроме того, предоставляется возможность трудоустройства людям с ограниченными возможностями. Компания требует от своих поставщиков и партнеров соблюдения законов, нормативных актов и условий равной занятости [35].
Для всех новых сотрудников. проводятся обучение по борьбе с дискриминацией и домогательствами. При обнаружении нарушений любой сотрудник может сообщить об этом через процедуру обжалования, и в случае подтверждения, принимаются дисциплинарные меры или увольнение [35]. В 2022 г. также был проведен курс «Управление эмоциями и стрессом» для сотрудников кампуса, чтобы помочь первокурсникам сориентироваться в компании и рассказать о возможностях карьерного роста.
В то же время компания предоставляет внутренние вакансии и возможности карьерного роста для сотрудников, занимающих должности, не соответствующие их квалификации. В компании разработаны такие программы обучения, как Plan X (менеджмент), Plan P (менеджер среднего звена), Plan E (менеджмент высшего звена), Plan N (все сотрудники) и Plan G (новые работники), которые позволяют каждому сотруднику максимально раскрыть свой потенциал, что открывает для молодого специалиста возможности постепенного продвижения по службе [35].
В 2023 году была создана платформа по онлайн-обучению «XPENG
Class», которая обеспечивает получение знаний, организацию экзаменов и онлайн-тренинги для сотрудников отделов маркетинга и производства. К концу 2023 года уже 80% сотрудников зарегистрировались для обучения на данной платформе. За 2023 год 98,6 % сотрудников прошли различные программы обучения, 219 сотрудников прошли переаттестацию в компании, из которых 197 получили сертификаты о повышении уровня профессиональной квалификации, что также открывает возможности для карьерного роста внутри компании [36]. В 2023 году была запущена платформа обратной связи «Hulk», которая позволяет анонимно обмениваться мнениями о работе в компании.
В Xpeng Motors как и в Xiaomi гарантируют равную оплату труда мужчин и женщин, предоставляют стажерам и сотрудникам, направленным на работу, конкурентоспособную заработную плату, стимулирующие выплаты по заработной плате и бонусы за результативность, а также некоторые льготы, не связанные с заработной платой (например, коммерческую страховку для всех сотрудников, страховку для деловых поездок за границу для сотрудников, отправляющихся в краткосрочные зарубежные командировки и т.д.). Таким образом, Xpeng Motors старается привлекать молодых сотрудников на работу в свою компанию.
Для сотрудников компании проводятся такие мероприятия как, например, «День здоровья 525 Я люблю себя», с целью снизить стресс сотрудников на работе, в котором по данным из отчета компании за 2022 г., приняли участие около 4000 сотрудников, отвечающих за функциональные, сбытовые и производственные операции или, например, «День признательности XPENG» на тему «Самооценка и самопознание», основная цель которого – стимулирование сотрудников ценить свои личные усилия и быть более уверенными в себе. В мероприятии приняли участие в общей сложности 750 человек [35]. В 2023 году прошел уже 3-й день здоровья.
По аналогии с сообществом Mi Fan, для клиентов компании (покупателей) в рамках корпоративной культуры также проходят мероприятия. Приобретая автомобиль, клиент становится участником клуба владельцев («Клуб владельцев XPENG»), который предоставляет ему доступ к участию в культурных мероприятиях для владельцев автомобилей премиум-класса, таких как «X-MOMENT» и «X-WALKER» [36].
«X-MOMENT» - премиальный сервис, включающий в себя проведение эксклюзивных и высококлассных мероприятий для владельцев автомобилей. Владельцев автомобилей приглашают в штаб-квартиру XPENG в г. Гуанчжоу для того, чтобы они могли первыми ознакомиться с новинками и принять участие в экспертных семинарах, на которых можно не только напрямую пообщаться с менеджером по продуктам, но и между владельцами автомашин XPENG обменяться мнениями в режиме реального времени.
После мероприятия, владельцы автомобилей приглашаются на закрытый банкет и могут принять участие в розыгрыше призов от компании.
«X-WALKER»- группа владельцев автомашин Xpeng, состоящих из постоянных клиентов, которые высоко ценят бренд, его продукты и культуру. Они принимают участие в специальных мероприятиях, таких как, например, общественные благотворительные акции, которые проходят в автосалонах, на которых более подробно рассказывают всем желающим о культуре и сервисе. В 2022 году владельцы автомобилей X-walker участвовали в общественных благотворительных мероприятиях, таких как уборка и озеленение пляжа в мангровом лесу в г. Чжаньцзян (пров. Гуандун), в молодежной акции «Зеленый дом», а также в церемонии доставки первой партии автомобилей G9.
Однако, несмотря на активное развитие корпоративной культуры, в компании происходит постепенное уменьшение штата сотрудников.
Если в Xiaomi мы видим увеличение количества новых сотрудников с каждым годом, то в XPeng - противоположная ситуация. Уменьшение количества новых сотрудников может свидетельствовать о том, что компания с каждым годом становится все менее привлекательным работодателем для потенциальных кандидатов, а развитие корпоративной культуры не отвечает тем запросам, которые ожидают сотрудники. Кроме того, следует отметить, что в годовом отчете о деятельности компании, о развитии корпоративной культуре внутри компании опубликовано не так много данных.
Alibaba Group
Опыт развития корпоративной культуры активно реализуется и в компании Alibaba Group (阿里巴巴集团) [17]. Компания была основана в 1999 г. Джеком Ма, работает в сфере интернет-коммерции.
Внутри компании действует Этический кодекс Alibaba Group, в соответствии с которым строятся межличностные отношения внутри компании: во-первых, это уважение друг к другу, основанное на честности и доверии, во-вторых, это уважение принципов конфиденциальности и неразглашения личных данных, в-третьих, это предоставление равных возможностей и справедливого отношения ко всем без исключения[19]. Руководство Alibaba регулярно взаимодействует со своими сотрудниками по всему миру через онлайн-каналы и через очные мероприятия, способствуя поддержанию благоприятного «климата» внутри компании и ее успешному развитию.
В компании ценится опыт и существует давняя традиция, согласно которой срок работы в компании характеризуется подобно определенному состоянию (выдержке) вина: 1 год – «ароматный», 3 года- «спелый», 5 лет- «зрелый», 10 лет- «ароматный». Каждый квартал Alibaba проводит специальную церемонию вручения колец по индивидуальному заказу сотрудникам, достигшим пятилетнего срока [20]. В компании также принято устраивать различные другие мероприятия. Например, «День клиента», который проходит 10 сентября, когда любой желающий может проконсультироваться по вопросам сотрудничества или продажи (например, у исполнительного директора).
Или, 10 мая проводится ежегодный All Day, день благодарности сотрудникам. Мероприятие впервые было организовано в 2005 году, чтобы подчеркнуть корпоративный дух компании. В течение всего дня сотрудники могут приводить свои семьи и друзей в главный кампус в г. Ханчжоу (пров. Чжэцзян), а также в офисы по всему миру, чтобы они могли посмотреть на работу в компании и познакомиться с корпоративной культурой внутри организации [20].
В 2015 году руководство компании предложило поощрять сотрудников, которые добровольно участвуют в благотворительной деятельности в течение трех часов в год. Эта инициатива стала частью уникальной культуры компании. Начиная с 2017 года, Alibaba ежегодно проводит Неделю филантропии, чтобы совместно с партнерами по всей своей экосистеме отстаивать благотворительные цели [20].
Рассмотрим и сравним численность сотрудников за период 2022-2024 гг.
В 2024 году, в компании работает примерно 204 891 сотрудника (в 2022 г. – 254 941, 2023 г.- 235 216 человек) [21]. Как и в случае с XPeng, уменьшение штата сотрудников может указывать на то, что компанию не часто рассматривают как привлекательного работодателя, что может оказывать отрицательное влияние на репутацию компании и развитие корпоративной культуры. Кроме того, как и в случае с XPeng, следует отметить, что в годовом отчете о деятельности компании, о развитии корпоративной культуре внутри компании опубликовано не так много данных.
Корпоративная культура частных компании в РФ
По аналогии с китайскими компаниями, активно развивают корпоративную культуру и работодатели во многих крупных российских компаниях [7]. На сегодняшний день во многих российских компаниях стремятся развивать корпоративную культуру. Однако, очень часто уровень развития корпоративной культуры напрямую зависит от размера компании и видения руководителя фирмы: готов ли он вложить средства в развитие корпоративной культуры или не готов, ведет ли он бизнес с западными партнёрами и т.д. Кроме того, в российских компаниях развитие корпоративной культуры зависит от уровня компании: в крупных компаниях и в компаниях с государственным участием в последнее время развивают корпоративную культуру, в компаниях среднего и малого бизнеса не все компании развивают данное направление (в некоторых российских компаниях корпоративная культура включает только ДМС, но после прохождения испытательного срока, подарки детям сотрудников на Новый год и не предполагает различных льгот и мотиваций).
Кроме того, во многих российских компаниях о том, как развита корпоративная культура в компании, сотрудник, к сожалению, узнает только после приема на работу, что также является большим минусом.
«ВКонтакте»
Рассмотрим развитие корпоративной культуры на примере компании «ВКонтакте». Компания была основана в 2006 г. Павлом Дуровым. Корпоративная культура компании делится на мероприятия для своих сотрудников и на корпоративную этику (корпоративный кодекс поведения).
Например, в обновленном кодексе корпоративного поведения компании «ВКонтакте», собраны 10 правил, на которых строится работа [9]. Были созданы конфиденциальные порталы связи (Комплаенс), по которым можно обратиться, если у сотрудника возникли вопросы или он хотел бы сообщить о нарушениях внутри компании [9].
В «ВКонтакте» сотрудники получают дополнительные возможности для карьерного роста и выбора графика работы, ДМС, участие в различных спортивных соревнованиях, конкурсах и т.д. В 2023 году оплата больничного была расширена до 100% компенсации оклада [8].
В отчете за 2023 год, компания отмечает, что сохранила высокий темп найма, одновременно расширяя пакет корпоративных льгот [8].
Корпоративные льготы в компании «ВКонтакте».
Показатели
2022
2023
ДМС (сотрудники)
11 300
12 800
ДМС (дети сотрудников)
5 700
8 000
Ведение беременности и родов по ДМС
100
180
Программа материальной помощи
559
526
Компенсация до 100% при больничном
1 922
2 887
Другие льготы
4 198
5 063
Источник: [8].
В 2023 г. «ВКонтакте» работали около 15 тысяч человек, при этом 100% сотрудников прошли оценку эффективности работы и карьерного роста. Кроме того, «ВКонтакте» ежегодно проводит опрос вовлеченности, включающий замеры лояльности и eNPS (готовность рекомендовать компанию друзьям и знакомым как место работы) на внешней платформе Happy Job [8]. Таким образом, развитие внутренней корпоративной культуры оказывает положительное влияние на репутацию и имидж компании и выгодно выделяет ее на рынке труда. Похожий кодекс корпоративной этики и делового поведения существует и в таких компаниях как, например, «СБЕР», «Яндекс» (правила деловой и корпоративной этики группы компаний «Яндекс») и т.д.
Результаты исследования
Сравнив развитие корпоративной культуры на примерах разных китайских частных компаний, можно сделать вывод, что развитие корпоративной культуры направлено на несколько аспектов:
Внешний аспект: во-первых, развитие корпоративной культуры оказывает положительное влияние на репутацию и имидж компании. Компания с хорошо развитой корпоративной культурой становится привлекательным работодателем для соискателей, во-вторых, в компании не будет большого процента увольнений среди сотрудников, так как корпоративная культура будет отвечать требованиям сотрудников, что способствует формированию роста компании.
Внутренний аспект: во-первых, корпоративная культура регулирует отношений внутри компании и коллектива, во-вторых, формирование корпоративной культуры для сотрудников (при помощи проведения различных мероприятий и выплаты дополнительных льгот) способствует тому, что сотрудник будет стремиться работать в данной компании, в-третьих, развитие корпоративной культуры будет направлено и на привлечение соискателей со стороны, что имеет огромную роль при формировании репутации компании в Китае и за его пределами [38].
Заключение
Частные предприятия в Китае активно развивают корпоративную культуру путем поощрений, проведений различных мероприятий, конкурсов и т.д., позволяя каждому сотруднику участвовать и выигрывать интересные призы, что стимулирует интерес сотрудников к проявлению активности в работе.
Кроме того, предоставление различных льгот и страховок выступает гарантом социальной защищенности сотрудника и его заинтересованности в работе в данной компании на протяжении многих лет. Открытые возможности для продвижения по службе помогают сотрудникам также чувствовать свою значимость в коллективе. Таким образом, создается уникальный микроклимат в компании и сплоченность коллектива и ее сотрудников «чувством семейности, традициями и лояльностью», что позволяет значительно повышать производительность труда сотрудников и обеспечивать лидирующее положение компаний в мире на рынке различных товаров и услуг, становясь не только привлекательными работодателями для потенциальных кандидатов со всего мира, но и успешными деловыми партнерами, так как потенциальные соискатели будут положительно отзываться о работе в компании, что в свою очередь будет оказывать положительное влияние на репутацию и имидж компании, в том числе и среди конкурентов [16; 23].
Кроме того, развитие корпоративной культуры в рассмотренных китайских частных предприятиях оказывает положительно влияние и на экономику Китая в целом, так как, во-первых, они используют в производстве развитие отрасли интернета вещей (IoT) и искусственного интеллекта вещей (AIoT), что способствует экономическому росту Китая и отвечает основным задачам план экономического и социального развития Китая на 2025 год. IoT и AIoT используются не только пользователями, которые приобрели продукцию бренда, например, систему «умного дома» или создание платформы для обмена данными, которая помогает анализировать комментарии или предложения по работе устройств от пользователей и использовать их для направления\улучшения разработки продукта, но и сотрудниками в рамках корпоративной культуры компании, когда при помощи внутренних цифровых платформ и онлайн каналов для связи внутри компании, в том числе и для жалоб, сотрудник может описать проблемы, требующие решения, при помощи проведения опросов узнать мнение о работе в компании и т.д.
В-вторых, корпоративная культура направлена на создание репутации и имиджа компании, который бы ассоциировался со стабильностью и положительными отзывами. Кроме того, постоянное обучение сотрудников, которое проводится в рамках корпоративной культуры, позволяет внедрять в разработки новые технологии и обучать сотрудников их использовать в производстве, что будет оказывать положительное влияние на качество товаров и услуг, от которого напрямую зависит объем продаж на рынке и распространение китайских товаров за рубежом. Высокое качество товаров и услуг будет стимулировать спрос на внутреннем и внешних рынках, что положительно сказывается на росте экономике КНР. Например, объём продаж компании Xiaomi в 2024 г. составил 168,6 млн устройств, что на 15% больше, чем в 2023 году (146,1 млн).
В-третьих, данные компании используют свои собственные ресурсы для продвижения на внутреннем и внешнем рынках, что также создает финансовую стабильность для экономики китайских частных предприятий вне зависимости от финансовой поддержки государства. При этом следует отметить, что частные предприятия, в средствах массовой информации и рекламе, используют для продвижения своего бренда отсылки к китайской культуре, что генерирует повышенный интерес не только к продукции компании, но и к культуре Китая в целом, стимулируя увеличения туристического потока.
В-четвертых, при помощи привлечения молодых специалистов на работу и обучение их в рамках развития корпоративной культуры, китайские частные предприятия стараются сдерживать увеличение уровня безработицы среди молодежи, так как в Китае в июле уровень безработицы среди молодёжи в возрасте 16–24 лет достиг 17,1%
Кроме того, обмен опытом внутри и вне компании и соблюдение корпоративной этики, в рамках корпоративной культуры, способствует созданию и укреплению бизнес-цепочек между заказчиками и поставщиками, при которых каждый максимально вовлечен в рабочий процесс и может внести свои предложения для обсуждений, помогая решить возникающие проблемы цепочки поставок и находить новые каналы для экономического сотрудничества. Таким образом, развитие корпоративной культуры создает огромные возможности для роста экономики Китая [24].
Библиографический список
1. Арташкина Т.А., Ван Ифей. Корпоративная культура по-китайски//Профессиональное образование в современном мире. 2018. №8 (3). С. 1972–1980.
2. Арташкина Т.А. , Цзя Хуэйминь. Традиционная культура в современной национальной культуре Китая//Общество: философия, история, культура. 2016. №5. С. 85-91.
3. Александрова А. Д. Развитие корпоративной культуры в Китае (на примере опыта компании «Сяоми» (Xiaomi Corporation)) в 2018-2019 гг.//Новые горизонты экономики КНР в 14-й пятилетке (2021-2025 гг.). 2022. С. 222-232. DOI 10.48647/ICCA.2022.60.88.017.
4. Александрова А. Д. Политика КНР в области корпоративной культуры в течение 45 лет экономических реформ//45 лет экономических реформ в КНР: итоги и прогнозы: По материалам докладов ежегодной научной конференции Центра социально-экономических исследований Китая ИКСА РАН, Институт Китая и современной Азии РАН, 09–10 апреля 2024 года. Москва: Институт Китая и современной Азии РАН, 2024. С.30-33. DOI 10.48647/ICCA.2024.72.99.007.
5. Буров В.Г. Модернизация и духовные традиции в Китае // Китай: поиск гармонии. К 75-летию академика М.Л. Титаренко. Москва: ИД «Форум», 2009. С. 447–459.
6. Ван Ифэй. Корпоративная культура в контексте экономического и культурного развития Китая (1978-2000-е гг.)//Общество: философия, история, культура. 2018. №7 (51). С. 86-91.
7. Вэй Фэн, Покровская, Н.Н. Организационная культура в России и Китае// Социологические исследования. 2007. № 4(276). С. 136-140.
8. Единый годовой отчет VK 2023. URL: https://corp.vkcdn.ru/media/files/VK_AR2023_RUS_06.06_3KIGigO.pdf (дата обращения: 31.01.2025).
9. Ломанов А.В. Традиционное наследие и политика КНР в сфере культуры// XVIII всероссийская конференция «Философии восточно-азиатского региона и современная цивилизация». Информационные материалы. Серия Г (19). 2013. С. 67–177.
10. Лян Шумин. В чем специфика китайской культуры? //Проблемы Дальнего Востока. 2004. № 4. С. 131-141.
11. Малявин В.В. Китайская цивилизация. М.: ИПЦ «Дизайн. Информация. Картография: изд-во АСТ», 2001. 632.
12. Маслов А.А. Китай без вранья. М.: РИПОЛ классик,2018. 288.
13. Полный текст доклада о плане экономического и социального развития в Китае. URL:https://russian.news.cn/20250314/b8d33067cc4146a3b07695ca58032930/c.html (дата обращения: 07.04.2025)
14. Кодекс корпоративного поведения VK. URL: https://corp.vkcdn.ru/media/files/kodeks_korporativnogo_povedeniya_vk.pdf; https://corp.vkcdn.ru/media/2022/08/24/esg-blog_code-of-conduct_rus_EklVuFG.pdf (дата обращения: 10.01. 2025).
15. Шэнь Чжэньхуэй. Очерк китайской культуры / пер. с кит. О.Л. Фитуни. М.: «ИД Форум», 2019. 319.
16. Чен Минг-Джер. Китайский бизнес изнутри: практическое пособие по выстраиванию деловых отношений с китайскими партнерами. Москва: Эксмо, 2009. 288.
17. Чэнь Гуансы, Чэнь Фэйфэй. Перевернутая логика «Алибабы». М.: ООО Международная издательская компания «Шанс», 2020. 287.
18. Anne S. Tsui, Hui Wang, Katherine R. Xin. Organizational Culture in China: An Analysis of Culture Dimensions and Culture Types. Management and Organization Review, 2006, no.2 (3), pp. 345–376. DOI: 10.1111/j.1740-8784.2006.00050.x
19. ALIBABA GROUP HOLDING LIMITED ALIBABA GROUP CODE OF ETHICS. URL: https://data.alibabagroup.com/ecms-files/46790895/26cf46a5-7e50-4928-8621 1045248f5182.pdf (accessed 02 January 2025).
20. Alibaba Group - Fiscal Year 2022 Annual Report. URL: https://static.alibabagroup.com/reports/fy2022/ar/ebook/en/index.html (accessed 10 January 2025).
21. Alibaba Group Holding Limited Fiscal Year 2024 Annual Report. URL: https://data.alibabagroup.com/ecms-files/1514443390/5788a02d-696c-412a-ad2a-386d19b21769/Alibaba%20Group%20Holding%20Limited%20Fiscal%20Year%202024%20Annual%20Report.pdf （accessed 25 January 2025）.
22. Cheng Peng, Cheng Chanping. Confucian Business and Modern Corporate Spirit. Making Decision (Second Half of the Month), 2015, no. 1, pp. 53.
23. Faure, G.O., Fang T. Changing Chinese values: Keeping up with paradoxes. International Business Review, 2008, no. 17, pp. 194–207.
24. Jean Arrive, Ralaivao Hanginiaina Emynorane. Chinese Corporate Culture on Performance of Economic Growth. International Journal of Innovative Science and Research Technology, 2024, no.9 9(5), pp. 2875-2885. DOI:10.38124/ijisrt/IJISRT24MAY2303.
25. Kuo Hsien-Chih, Luarn Pin, Chen I-Jen. Value co-creation of Xiaomi in China. International Journal of Business and Economic Sciences Applied Research (IJBESAR), 2018, no. 11(1), pp. 26-33, https://doi.org/10.25103/ijbesar.111.03
26. Hawes, Colin S. Representing Corporate Culture in China: Official, Academic and Corporate Perspectives. The China Journal, 2007, No. 59 (January 2008), pp. 31-60.
27. Hawes, Colin S. The Chinese Transformation of Corporate Culture. New York: Routledge, 2012, 204.
28. Miao Cui, Yan Zhao, Sitara Aziz, Mimi Xiao. Xiaomi: Entering International Markets. Canada: Ivey Publishing, 2017, 12.
29. «Live vivid, let's vibe» Xiaomi celebrates Xiaomi Fan Festival 2023. URL: https://www.mi.com/global/discover/article?id=2910 (accessed 10 March 2024).
30. Xiaomi Corporation 2018 ANNUAL REPORT. URL: http://cnbj1.fds.api.xiaomi.com/company/results/en-us/2018%20AR.pdf (accessed 02 December 2024).
31.Xiaomi Corporation 2022 ANNUAL REPORT. URL: https://ir.mi.com/system/files-encrypted/nasdaq_kms/assets/2023/04/26/6-55-12/2022%20Annual%20Report_ENG.pdf (accessed 15 December 2024).
32. Xiaomi Corporation 2023 ANNUAL REPORT. URL: https://ir.mi.com/system/files-encrypted/nasdaq_kms/assets/2024/04/25/5-36-08/2023%20Annual%20Report.pdf (accessed 01 January 2025).
33. Xiaomi Corporation interim report 2023. URL: https://ir.mi.com/system/files-encrypted/nasdaq_kms/assets/2023/09/26/5-22-07/XIAOMI%202023%20INTERIM%20REPORT-ENG.pdf (accessed 25 December 2024).
34. Xiaomi Corporation interim report 2024. URL: https://ir.mi.com/system/files-encrypted/nasdaq_kms/assets/2024/09/26/5-16-23/XIAOMI%202024%20INTERIM%20REPORT-ENG.pdf （accessed 28 January 2025）.
35. XPeng Inc. 2022 Environmental, Social and Governance Report. URL: https://ir.xiaopeng.com/system/files-encrypted/nasdaq_kms/assets/2023/04/12/5-18-25/小鹏汽车2022年ESG报告-英文版.pdf (accessed 15 December 2024).
36. XPeng Inc. 2023 Environmental, Social and Governance Report. URL: https://ir.xiaopeng.com/static-files/266794e1-f86b-4d6a-8814-75851d914ada (accessed 28 January 2024).
37. Wei R., Long Q. Research on Xiaomi’s Internationalized Business Model. Open Journal of Business and Management, 2021, no. 9, pp. 1050–1063. DOI 10.4236/ojbm.2021.93056
38. 许萌 [Сюй Мэн] (2014). 企业文化落地与突破 [Внедрение корпоративной культуры и прорыв]. 北京：中国财富出版社, 240页 [Пекин: Издательство китайского процветания, 240 с.].
39. 王成荣 [Ван Чэнжун] (2012). 企业文化职工读本 [Корпоративная культура: пособие для персонала]. 北京：中国工人出版社, 211页 [Пекин: Издательство китайских рабочих, 211 с.].
40. 张明华 [Чжан Минхуа] (2016). 小米公司国际市场选择研究 [Исследование о выборе Xiaomi на международном рынке]. 北京: 北京理工大学 [Пекин: Пекинский технологический институт, 55 с.].