Это частая фраза на консультациях: «Команда вроде нормальная, но всё равно всё тащу сам. Без меня ничего не двигается».
На первый взгляд — кажется, что «люди не те». Но чаще причина не в команде, а в переходе собственника в режим микроменеджера, из которого сложно выйти без потерь. Давайте разберём, как устроена эта ловушка — и как из неё выйти.
Почему сильный лидер может мешать команде?
Парадокс: чем сильнее и быстрее собственник — тем выше риск, что команда теряет инициативу. Почему?
Все привыкают, что решение придёт «сверху»
Никто не учится ошибаться — потому что всё проверяется
Инициатива становится опасной — «лучше перестраховаться»
Со временем команда адаптируется. Но не в сторону зрелости, а в сторону исполнительности. И вы получаете не партнёров, а операторов, которые спрашивают, «как лучше сделать» — по любому поводу.
Что значит «доверить», а не «бросить»
Часто под делегированием понимают следующее:
«Вот тебе задача. Справься как хочешь. А если не справишься — виноват будешь ты».
Это не делегирование. Это «сброс».
Настоящее делегирование — это:
Понятная зона ответственности
Чёткий результат и рамки
Право принимать решения
Поддержка, если что-то идёт не так
Обратная связь не только в момент «ошибся»
Делегирование — это не просто постановка задачи, а передача ответственности за результат.
И первый шаг — обозначить проблему, которая важна, но пока не срочна. Это даст время на адаптацию и позволит вовремя подключиться, если специалист не справится.
Доверить — значит обозначить границы, а не исчезнуть.
Как выстроить управляемую структуру без потери контроля
Страх собственника: «Если я отпущу, всё развалится».
Но между полным контролем и полной свободой есть третья позиция — структура с точками контроля.
Что это может быть:
Роли и зоны ответственности в письменном виде
Раз в неделю — план-факт встречи (не контроль, а сверка)
Система сигналов: что должно дойти до вас, а что можно решать на месте
Уровни допуска: кто принимает решения на какую сумму или масштаб
Важно: контроль — это не участие в каждой задаче, а прозрачная система обратной связи.
Фрейм для делегирования: 5П
Если коротко — делегировать можно по формуле 5П:
Проблема: что нужно решить
Пределы: бюджет, сроки, риски
Права: какие решения можно принимать самостоятельно
Поддержка: к кому можно прийти, если тупик
Проверка: когда сверимся и по каким критериям
Этот фрейм избавляет от недомолвок, «разочарований» и тихого контроля.
Если вы говорите: «У меня есть команда, но всё на мне» —
возможно, команда уже ждёт, что вы отпустите.
И не просто отпустите, а создадите структуру, в которой можно расти.
Удерживать контроль — не значит удерживать каждое решение.
Стратег — это не тот, кто всё решает. А тот, кто делает так, чтобы система работала без него.
Если чувствуете, что застряли между «всё на мне» и «команда не включается» — напишите «разбор». Разберём реальную картину и найдём шаг, с которого можно начать.
Подписывайтесь, здесь — про HR как стратегическую функцию⬇️
Tg: @EkaterinaArtHR
VK: @EkaterinaArtHR
Inst: @eartyushina
Fb: @ek.artyushina