Performance review — одна из тех тем, которые вызывают напряжение у всех. У сотрудников — из-за страха. У менеджеров — из-за неопределённости. У HR — из-за сопротивления. Когда я впервые внедрял ревью в своей команде, я допустил все возможные ошибки:
Формы — были.
Обратная связь — была.
Понимания — не было. Что я понял позже: чтобы это работало, нужны не формы, а культура. А её не построишь за один день. Я выделяю три принципа, без которых performance review в ИТ просто не взлетит: Полную версию я опубликовал в Telegram-канале:
👉 https://t.me/pavelsengineeringstuff
Подписывайтесь — там больше реальных историй и практики из инженерного менеджмента.
Performance review — одна из тех тем, которые вызывают напряжение у всех. У сотрудников — из-за страха. У менеджеров — из-за неопределённости. У HR — из-за сопротивления.
Когда я впервые внедрял ревью в своей команде, я допустил все возможные ошибки:
Формы — были.
Обратная связь — была.
Понимания — не было.
Что я понял позже: чтобы это работало, нужны не формы, а культура. А её не построишь за один день.
Я выделяю три принципа, без которых performance review в ИТ просто не взлетит:
- Предсказуемость — нельзя устраивать ревью «по настроению». У человека должен быть ориентир: когда будет разговор, о чём он, какие критерии оценки.
- Конкретика — общие слова не работают. Если нет чётких целей, оценивать нечего. А если цели есть, важно не забывать про регулярные сверки: где мы сейчас? Какие варианты для улучшения?
- Развитие — ревью не должно быть судом. Это точка роста. Обсуждение будущего, а не отчёта за прошлое. Без этого всё превращается в бюрократию.
Полную версию я опубликовал в Telegram-канале:
👉 https://t.me/pavelsengineeringstuff
Подписывайтесь — там больше реальных историй и практики из инженерного менеджмента.