Когда в компании растёт текучка, руководители жалуются на выгорание, а собеседования превращаются в хаос — первая мысль: «HR не тянет». Но проблема часто глубже, чем конкретный человек. Перед тем как менять специалиста, стоит задать себе и ему несколько вопросов. Потому что если причина — в системе, то увольнение лишь отсрочит повтор.
1. HR занят тушением пожаров, а не развитием системы
Он постоянно «разруливает»: адаптацию, конфликты, поиски. Но у него нет времени ни на стратегию, ни на аналитику, ни на процессы.
Что делать:
Спросите: «Какие задачи ты решаешь регулярно, которые не должны были бы возникать?» Это покажет сбои в системе.
И — выделите время на методическую работу. Не только митинги и оперативка, но и 2 часа в день на тишину: чтобы фиксировать договорённости, прописывать процессы, готовить документы, формировать планы. Без этого нет системности — только круговорот задач.
2. В компании нет HR-метрик — только ощущения
Если никто не знает:
– сколько людей ушло и почему,
– сколько стоят найм и адаптация,
– какова вовлечённость команды,
то HR-решения принимаются «на глазок».
Что делать:
Дайте задание: собрать и объяснить 3 ключевых метрики. Это создаёт опору для разговора, а не эмоции.
3. Руководители «не хотят работать с HR»
HR воспринимается как оторванный от задач команды, не включённый в бизнес, не авторитет. Его «обходят», или общаются формально.
Что делать:
Узнайте у команды, в чём именно затык. Возможно, проблема — в стиле, формате общения, или в завышенных ожиданиях.
И главное — включите HR в основной бизнес-процесс. Он должен понимать, как компания зарабатывает, за что платит клиент, в чём ценность каждого этапа. Только тогда HR не будет «службой сервиса», а станет управленческим звеном, влияющим на общий результат.
4. Нет структуры: роли, задачи, процессы постоянно “плавают”
Если HR не может точно показать, кто за что отвечает, как идёт адаптация, как устроены уровни взаимодействия — это не работает.
Что делать:
Предложите описать карту процессов — и посмотрите, где начинается «это делает кто как сможет».
5. HR не берёт на себя инициативу
Если специалист ждёт задач «сверху» и не формулирует проблему сам, значит, он работает как исполнитель, а не как партнёр.
Что делать:
Задайте вопрос: «Если бы ты мог улучшить один процесс — какой бы это был и как?» Реакция покажет уровень мышления.
6. HR не «видит» людей — реагирует только на жалобы
Команда не чувствует поддержки, а HR узнаёт о проблемах тогда, когда они уже стали конфликтами.
Что делать:
Проверьте, есть ли у него регулярные практики коммуникации: 1:1, диагностики, внутренние опросы.
И обязательно — предусмотрен ли процесс работы с результатами этих опросов. Иначе у команды возникает ощущение, что их мнение ничего не решает. Особенно болезненно это воспринимается, если человек поделился проблемой — а ничего не изменилось.
7. HR работает в изоляции от собственника и стратегии
Если HR не в курсе ключевых задач бизнеса — он не может быть эффективным. Он не будет понимать, кого привлекать, как развивать и удерживать.
Что делать:
Включите HR в обсуждение стратегии. Покажите, что от него ждут не согласования отпусков, а управленческого партнёрства.
Вывод: не HR слабый — система слепая
Увольнение — не решение, если причина в отсутствии структуры, перегрузе и неясных ожиданиях.
Сначала — аудит зоны ответственности, коммуникации и процессов. Затем — решение: обучать, усиливать или менять.
HR — это не просто «человек, отвечающий за людей».
Это управляющая функция. Она может вытаскивать бизнес — а может тонуть вместе с ним.
Если хотите понять, где реальный сбой — напишите «разбор». Посмотрим вглубь и найдём, с чего начать."
Не знаете, с чего начать наводить порядок в HR?
В моём Telegram-канале уже выложен чек-лист из 7 вопросов, которые быстро покажут, работает ли ваша HR-функция — или только создаёт иллюзию контроля.
📲 Забирайте чек-лист в Telegram — @EkaterinaArtHR
VK: @EkaterinaArtHR
Inst: @eartyushina
Fb: @ek.artyushina