Изменения — это всегда дискомфорт и боль. Новые правила, горевание по привычному, неопределенность, сопротивление сотрудников, саботаж, явные или скрытые конфликты… Знакомо?
Давайте разберёмся, какие мифы провоцируют проблемы при управлении изменениями, и что делать, чтобы изменения приживались.
Миф 1: «Достаточно встроить в работу крутую инновацию — и изменение произойдет»
Организации тратят миллионы на то, чтобы быть «на волне», устанавливают новое оборудование и программы, внедряют технологии … А потом сотрудники делают вид, что работают по-новому, а на самом деле — ищут лазейки работать по-старому, оправдывая свое поведение разными внешними причинами.
На практике, изменения – это не только про технологии или документы, но и про страхи людей, привычки и инстинкт самосохранения. Если человеческая система безопасности не подготовлена к трансформации, то перемены воспринимаются как угроза, и все разбивается о саботаж.
Миф 2: «Люди сопротивляются, потому что не понимают»
Частая схема: руководство объявляет о внедрении изменений, проводит презентации, рассказывает о выгодах и чудесных результатах в будущем, а потом удивляется — «Мы же всё объяснили! Почему они не делают?»
В действительности: Сопротивление — это не только отсутствие понимания. Если б все было так просто, то все люди легко бы достигали своих целей после прочтения книг об успехе. Сопротивление – это индивидуальная история: где-то это про отсутствие доверия, где-то про осознание, что внедрение изменений приведет к сокращениям, где-то про нехватку признания и использование. Понимание может пугать больше, чем снимать напряжение.
Миф 3: «Нужно мотивировать людей на результат»
Типичный сценарий: при внедрении изменений сотрудникам описывают конечный результат и обещают выгоды от его достижения (забывая, что эта мотивация подходит только высшему руководству), ожидая от людей терпения в процессе изменений.
Жёсткая правда: у наемных работников мотивация другая, она не может быть и не должна быть такой, как у собственника. Важно осознавать, что основная мотивация наемных сотрудников - безопасность, которая в период изменений подрывается в первую очередь. С ней-то и нужно работать - маленькими безопасными шагами, делая акцент на промежуточных результатах.
Что делать, чтобы минимизировать сопротивление?
1. Работайте с эмоциями и ощущениями, своими и сотрудников.
Сопротивление, с которым вы сталкиваетесь при управлении изменениями, имеет эмоциональную природу. Не бойтесь разговаривать о чувствах и ощущениях, признаваться в страхах и помогать себе и другим справляться с переживаниями.
2. Вычислите «корни сопротивления» и трансформируйте их в ресурс.
Работайте точечно с каждым источником сопротивления в компании. Управление изменениями включает в себя эту компетенцию - умение вычислить якоря и воздействовать на них так, чтобы сопротивление превратилось в ресурс.
3. Выстраивайте путь с видимыми маленькими результатами, поощряйте людей за них.
Период внедрения изменений в организации нужно раскладывать на множество мелких этапов и ставить перед людьми цели настолько отдаленные во времени, насколько есть готовность принять их без страха. Никаких "через год" - мой опыт показывает, что хорошую скорость внедрения изменений можно получить, когда цели персоналу формулируются в рамках месяца - трех.
А с чем вы сталкивались при внедрении изменении в своих компаниях? Обсудим в комментариях!