Меня зовут Ирина Перетягина, я руковожу департаментом кадрового обслуживания в Главбух Ассистент. Моя специализация – воинский учет и кадровый аутсорсинг. Помогаю компаниям избежать штрафов и работать в полном соответствии с законом. С 1 сентября уменьшить размер премий можно будет не более чем на 20 процентов. Такую поправку внесли в Трудовой кодекс. Узнайте, что изменить в расчетах, как посчитать новый лимит и как скорректировать положение о премировании, чтобы оно соответствовало новой редакции кодекса.
Какие премии можно снижать в связи с дисциплинарным взысканием
Чтобы разобраться, какие премии можно снижать в связи с дисциплинарным взысканием работника, рассмотрим, из каких выплат состоит заработная плата. Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса в состав заработной платы входят вознаграждение за труд, компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Постоянные (неотъемлемые) выплаты предусмотрены трудовым договором. Их размер зависит от объема выполненной работы, количества отработанного времени. Изменить размер этих выплат или отменить их можно только путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. Размер постоянных (неотъемлемых) выплат снижать (уменьшать процент, размер, просто не начислять) из-за дисциплинарного нарушения категорически нельзя.
Переменные компенсации — доплаты за работу в условиях, которые отклоняются от нормальных, начисляют, если работник работал ночью, сверхурочно в нерабочий праздничный или выходной день. Это требование Трудового кодекса (ст. 152, 153 и 154 ТК). Размер этих выплат снижать категорически нельзя: они не зависят и не могут быть поставлены в зависимость от наличия к работнику претензий дисциплинарного характера.
Нельзя снижать все ежемесячные премии в периоде действия наложенного дисциплинарного взыскания
Переменные стимулирующие выплаты независимо от их конкретного наименования делят на две основные группы.
Первая группа — выплаты, которые надо заработать. Например, премия, размер которой определен как 5 процентов от стоимости проданных товаров. Ничего не продал — премии нет, продал товаров на 100 тыс. руб. — премия 5 тыс. руб., на 1 млн руб. — премия 50 тыс. руб. и т. д. Уменьшать такие выплаты нельзя.
Передайте кадровые задачи на аутсорсинг в Главбух Ассистент, чтобы самому не тратить на это время. Аттестованные специалисты возьмут на себя оформление всех необходимых документов, а также помогут сократить расходы в кризис: отправят сотрудников на вынужденный простой или в неоплачиваемый отпуск, переведут на сокращенную ставку, снизят размер окладов и премий. Посмотрите какие есть в Главбух Ассистент тарифы обслуживания и сразу оставляйте заявку на обратный звонок от менеджера, чтобы узнать подробнее, какие услуги входят в каждый тариф.
Разъяснения
Если работа выполнена, она должна быть оплачена независимо от поведения работника, соблюдения им дисциплины и пр. Отработал полный месяц — получи оклад. Отработал 10 ночных часов — получи доплату за 10 часов. Выполнил дополнительный объем работы — получи доплату. Выполнил не весь объем — получи часть доплаты. Дисциплина тут не играет роли.
Вторая группа — премии, размер которых установлен в процентах от оклада за соблюдение работником обычных правил. Если к работнику нет никаких претензий — ему начисляется премия, например 25 процентов от оклада. При наличии претензий к работнику размер такой премии уменьшают вплоть до нуля. При этом никаких изменений в трудовой договор вносить не надо: возможность снижения (лишения) премии оговорена изначально в ЛНА или коллективном договоре.
Классификация выплат для целей применения части 3 статьи 135 ТК
Характерный признак этой группы премий — нечеткий показатель премирования. Ответить на вопрос, что надо сделать, чтобы получить премию, невозможно. Часто такой «показатель» является видоизмененными пунктами должностной инструкции или ПВТР. При этом четко установлены основания для снижения или отказа от начисления премии: ответ на вопрос, чего не надо делать, всем понятен. Новая часть 3 статьи 135 ТК касается только этих премий. На схеме это блок «Выплаты за отсутствие нарушений».
В какой момент и за какой период можно снизить премию в связи с дисциплинарным взысканием
Один проступок — однократное наказание. Новая часть 3 статьи 135 ТК прямо указывает, что работнику можно снизить только такие премии, «которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание». Но за один период работнику можно назначить несколько разных премий. Возникает вопрос: снижать каждую — и ежемесячную, и ежеквартальную, и полугодовую — или только одну?
Разъяснения
Снижение двух видов премий — это двойное наказание за один проступок. Конституционный суд против этого.
Если работник совершил проступок, за этот месяц снизили месячную премию, его нельзя наказать повторно — снизить еще и квартальную, а потом годовую… Одно нарушение — одно наказание. Если нет месячных премий, а только квартальные и годовые, то, скорее всего, снижать будут квартальные премии. Если в организации нет ни месячных, ни квартальных премий, а только годовые, то с большой вероятностью это премии второй группы: хорошо себя вел весь год — получи полную сумму. Были претензии — размер премии будет меньше. Их можно уменьшить, если в течение года к работнику были претензии.
Момент применения санкции. Часть 3 статьи 135 связывает снижаемую премию с моментом совершения проступка. Последний определяется по дате издания приказа о вынесении взыскания. Например, приказ издали в сентябре — можно снизить премию, начисленную за сентябрь. Если в компании нет ежемесячных премий, но есть квартальные второго типа, снизить можно премию за 3-й квартал, начисленную в октябре того же года.
Нельзя снизить премию за прошлый год, начисленную в месяце, когда работник провинился. Например, в компании выплачиваются только годовые премии «за безупречную работу». В месяце ее начисления работник провинился. Премию за прошлый год из-за проступка, совершенного в текущем году, снизить нельзя.
Как соблюсти ограничение и не снизить из-за премии зарплату более чем на 20 процентов
Часть 3 статьи 135 ТК требует, чтобы снижение премии уменьшало размер месячной заработной платы работника не более чем на 20 процентов. Как рассчитать показатель «месячной заработной платы», Трудовой кодекс не поясняет.
Эксперты аутсорсинга бухгалтерии Главбух Ассистент проверят вашу кадровую документацию (положения, должностные инструкции и т.д.) на соответствие законодательству и помогут избежать штрафных санкций от ФНС и трудовой инспекции. Стоимость обслуживания в Главбух Ассистент — от 27 480 рублей. За эти деньги вы получите не только решение кадровых, юридических задач, но и полноценное ведение бухгалтерского учета и налогов. Оставьте заявку, чтобы получить индивидуальное коммерческое предложение.
Разъяснения
Очевидно, что ранее вообще никто не касался премий, и никаких унифицированных правил не было. Все, что есть, — это новые положения статьи 135 ТК. Они тоже детального порядка не устанавливают. Так что работодатель должен принять и утвердить порядок действий сам.
На мой взгляд, под “заработной платой” понимается сумма начисленной постоянной части заработной платы и премии. Из этой суммы можно удержать не более 20 процентов.
Пример 1
Работнику установлены оклад — 60 000 руб., доплата за совмещение профессий и должностей — 22 500 руб., ежемесячная премия за соблюдение ПВТР — 50% оклада.
На сколько можно снизить премию, чтобы не нарушить требование части 3 статьи 135 ТК?
Решение. Максимальный размер снижения премии — 22 500 руб. [(60 000 руб. + 22 500 руб. + 60 000 руб. × 50%) × 20%].
При необходимости бухгалтер вправе снизить ежемесячную премию не более чем на 75% (22 500 руб. : 30 000 руб. × 100%).
Если работник не полностью отработал месяц, в котором ему вынесено дисциплинарное взыскание, и решено снизить премию, ограничение следует рассчитать исходя из сумм, начисленных за фактически отработанное в данном месяце время.
Пример 2
Работнику установлены оклад — 60 000 руб., доплата за совмещение профессий и должностей — 22 500 руб., ежемесячная премия за соблюдение ПВТР — 50% оклада. Из 22 рабочих дней месяца он отработал 8, допустил нарушение ПВТР и «заработал» выговор.
На сколько можно снизить премию, чтобы не нарушить требование части 3 статьи 135 ТК?
Решение. Расчетная сумма начислений за 8 рабочих дней составила:
(60 000 руб. + 22 500 руб. + 60 000 руб. × 50%) : 22 раб. дн. × 8 раб. дн. = 40 909,09 руб.
Максимальный размер удержания премии — 8181,82 руб. (40 909,09 × 20%).
При необходимости бухгалтер вправе удержать не более 8181,82 руб. из премии за 8 отработанных дней, размер которой до снижения мог составить 10 909,09 руб. [60 000 руб. × 50%) : 22 раб. дн. × 8 раб. дн.].
Если система оплаты труда не предусматривает выплату ежемесячных премий, но включает квартальные, полугодовые и т. д., в расчете ограничения следует учесть эти премии. Ведь в месяце их начисления они фактически входят в состав «месячной заработной платы» в том значении, как этот термин используется в части 3 статьи 135 Трудового кодекса.
Пример 3
Работнику установлены оклад — 60 000 руб., надбавка за наставничество — 20 000 руб., квартальная премия за добросовестное отношение к труду — 100% оклада. В сентябре работник совершил проступок, директор издал приказ о вынесении предупреждения и снижении премии за 3-й квартал.
На сколько можно снизить квартальную премию, чтобы не нарушить требование части 3 статьи 135 ТК?
Решение. Максимальный размер удержания из квартальной премии:
(60 000 руб. + 20 000 руб. + 60 000 руб. × 100%) × 20% = 28 000 руб.
При необходимости бухгалтер вправе удержать 28 000 руб. из квартальной премии в 60 000 руб.
Навести порядок в кадровой документации помогут профильные эксперты аутсорсинга бухгалтерии Главбух Ассистент. Получите комплексную поддержку бизнеса (кадровик, бухгалтер, юрист) в одном тарифе.
Что изменить в положении о премировании
Статья 135 ТК определяет правила установления премий. Поскольку ее редакция меняется с 1 сентября 2025 года, стоит провести аудит действующего у работодателя положения о премировании на предмет его соответствия обновленной норме. Возможно, кому-то придется поменять формулировки.
В первую очередь определите, к какой группе относятся установленные у вас премии. Если среди них есть выплаты за достижение трудовых успехов или выполнение дополнительных работ, исключите любые упоминания о снижении или отмене таких выплат за виновные действия работника. Для таких выплат вы можете предусмотреть градацию или диапазон размеров в зависимости от объема «достижений» или работ, но не возможность снижения или обнуления в связи с проступком работника.
Разъяснения
Определять размер премии можно, например, в зависимости от суммы набранных баллов:
• выполнение трудовых обязанностей в срок, с высоким качеством, без замечаний: плюс 5 баллов;
• выполнение дополнительных заданий руководителя: плюс 0,5 балла за каждое задание;
• выполнение обязанностей отсутствующего работника: плюс 0,3 балла за каждый день;
• опоздание в пределах 30 мин: минус 1 балл;
• опоздание более чем на 30 мин: минус 2 балла;
• прогул: минус 5 баллов;
• жалоба со стороны клиента: минус 0,3 балла.
Очевидно, что набрал, то и получишь. При этом должна быть установлена “цена” балла, скажем, 5 процентов от оклада.
В отношении премий из второй группы проверьте основания для снижения или для отказа от назначения премий. Среди них может быть «дисциплинарное взыскание». Уточните условия его применения:
• момент применения — при назначении премии за период, в котором взыскание наложено;
• однократность применения наказания в виде снижения (обнуления) премии;
• ограничение 20 процентами размера снижения «месячной зарплаты» из-за снижения премии. При этом стоит установить порядок расчета этого показателя.
Возможно, вам стоит в принципе скорректировать порядок назначения премий, относящихся ко второй группе, с учетом того, что суммы премий свыше 20 процентов «месячной зарплаты» по факту становятся ее гарантированной частью и перестают играть стимулирующую роль.
Корректировку положения о премировании оформите приказом руководителя. С новым вариантом локального нормативного акта ознакомьте всех работников под подпись