«Мы чаще страдаем в своем воображении, чем на самом деле», – говорил Сенека. Эта древняя мудрость актуальна в современных офисах. Сотрудник получает от требовательного руководителя обратную связь как/где сделать лучше в работе – и вот уже в его памяти начальник обрушил целую тираду. Возникает своеобразный «эффект Манделы», когда мы помним то, чего не было, и воспринимаем замечания на свой личный счет. Почему так происходит и как это исправить? Давайте разберемся.
Эффект Манделы и ложные воспоминания на работе
Эффект Манделы – термин, описывающий ложные воспоминания, разделяемые многими людьми. Проще говоря, большая группа уверена, что событие происходило определенным образом, хотя в реальности все было иначе. Впервые описанный Фионой Брум в 2009 году феномен назван в честь эпизода, когда тысячи людей «помнили», что Нельсон Мандела умер в тюрьме в 1980-х (на самом деле он скончался в 2013 году) .
На рабочем месте тоже могут возникать ложные или искаженные воспоминания. Психологи выяснили, что наша память удивительно пластична: она подвержена ошибкам и влиянию наших ожиданий . Особенно легко искажается память о негативных событиях. Исследования показывают, что неприятные инциденты и критические замечания чаще запоминаются неправильно, чем позитивные. Иными словами, замечание босса о допущенной ошибке может «обрасти» в памяти сотрудника несуществовавшими подробностями или более резким тоном. Наш мозг будто заполняет пробелы собственными страхами и предположениями. В результате спустя время сотрудник искренне верит, что слышал от руководителя больше негатива, чем было на самом деле – аналог рабочего «эффекта Манделы».
Когда мозг против нас: когнитивные искажения критики
Причина такой субъективной реакции во многом кроется в когнитивных искажениях – систематических ошибках мышления. Одно из главных – это персонализация, склонность принимать происходящее на свой счет без достаточных оснований. На работе персонализация проявляется, когда сотрудник считает себя причиной любого недовольства начальника . Даже конструктивный фидбек превращается в глазах работника в личную атаку: вместо возможности для роста он слышит посыл «ты все не правильно делаешь». Такое искажение порождает порочный круг - боязнь критики растет и человек избегает новых задач, тормозя карьерный рост.
Другое распространенное искажение – «чтение мыслей», оно же скачки к выводам. Мы предполагаем, что знаем, что думает руководитель, хотя прямых доказательств нет. Если шеф с утра хмур и лаконичен, подчиненный мгновенно решает: «Он мной недоволен, я все делаю неправильно!» – и начинает переживать . На деле же причины могут быть не связаны с работником. Тем не менее, ум склонен «дорисовать» негативный сценарий.
Кроме того, в психологии есть эффект негативного фильтра, это о том что люди запоминаем и выделяем из речи начальника именно негатив. Если прозвучало десять комплиментов и одно критичное замечание, в голове застрянет именно оно. Мозг словно преувеличивает отрицательные стимулы, поэтому один укол критики перевешивает пять похвал. Такая предвзятость восприятия заставляет мысленно прокручивать именно точки роста подчеркнутые боссом, игнорируя признание заслуг.
Наконец, эмоциональное состояние играет роль, стресс и тревога при получении критики ухудшают объективность. Сотрудники начинают верить своим чувствам больше, чем фактам это классическое искажение эмоционального мышления. Если стало обидно или страшно, значит, «руководитель меня унизил» – хотя реально слова могли быть нейтральными.
Страх перед начальником и разрыв коммуникации
Не только особенности мышления виноваты – свою лепту вносит и социальный фактор власти. Отношения начальника и подчиненного нередко строятся на неявном страхе. Сотрудник может бояться уточнить смысл критики или задать вопрос, опасаясь выглядеть глупо или еще больше разгневать босса. В культурах и коллективах с высокой дистанцией власти это особенно заметно. Люди, привыкшие к строгой иерархии, реже вступают в открытый диалог с руководством из-за страха перед авторитетом. Такой страх мешает нормальной коммуникации – подчиненный промолчит, недопоняв задание, но переспрашивать не станет . В итоге он додумывает за начальника, часто в худшую сторону.
Страх оценки начальника рождает и когнитивный перекос - раз начальник, значит, он априори прав. Подсознательно сотрудник с высоким пиететом перед властью решает, что спорить нельзя, надо просто покорно слушать. Это приводит к внутреннему согласию с любой ситуацией и критикой, даже необоснованной. Более того, сильный страх вызвать неудовольствие начальника заставляет человека избегать любой инициативы, чтобы не ошибиться. Негативная оценка от босса при восприятии ее как угрозы включает режим самозащиты у сотрудника. Человек сосредотачивается на том, чтобы не потерять лицо, начинает избегать риска и новых задач, стремится лишь не допустить ошибок. Вместо развития – застой, вызванный защитной реакцией.
Таким образом, сочетание когнитивных искажений и страха перед начальником создает идеальную почву для недопонимания. Начальник может вовсе не иметь в виду ничего личного, критикуя работу, а сотрудник услышит скрытый смысл - разочарование в нем, как следствие, воображаемый конфликт там, где его нет.
Почему критика «ярче», чем похвала - взгляд нейропсихологии
Можно ли винить сотрудника за такую реакцию? Наша нейропсихология устроена так, что социальная критика действительно ранит. Мозг обрабатывает социальную боль (например, отторжение или негативную оценку) сходно с физической болью. Исследования с МРТ показали: когда человека отвергают или критикуют, у него активируются те же зоны мозга – передняя поясная кора и островковая доля, – что и при физической боли. Недаром мы говорим «словно пощечину получил» или «нож в сердце» про обидные слова. Для мозга социальное неприятие – настоящая угроза, включается древний режим «бей или беги».
Под всплеском стрессовых гормонов страдает и память, и рассудительность. Негативные переживания могут не только сильнее запоминаться, но и искажаться под влиянием эмоций. Человек в состоянии тревоги или обиды склонен преувеличивать сказанное. Кроме того, воображение дорисовывает худшие сценарии – это эволюционный механизм, раньше он помогал выживать, ожидая худшего от угроз. В современном офисе этот механизм играет злую шутку: мозг рисует самого грозного и разочарованного босса, хотя реально тот лишь строго сделал свое дело.
Подчас люди настолько связывают свою самооценку с работой, что любое указание на недостатки бьет по личной идентичности, поэтому замечание по проекту воспринимается как удар по собственной ценности. Отсюда и болезненность – критика словно говорит: «у тебя есть недочеты в проекте = ты плохой работник = плохой человек». Разумеется, в реальности это не так, но наш эмоциональный мозг реагирует быстрее рационального.
Как преодолеть искажения - шаги навстречу пониманию
Что же делать и сотруднику, и руководителю, чтобы разорвать этот круг недопонимания? Коучинговый подход предлагает сначала осознать проблему. Признайте, что наша первая реакция на критику – не всегда истина, а зачастую продукт когнитивных ловушек. Понимание этого уже снижает накал эмоций.
Далее важно проверять реальность. Вместо того чтобы молча додумывать за начальника, лучше прояснить ситуацию напрямую. Открытый диалог – лучшее противоядие от ошибочных выводов. Если получили расплывчатое критическое письмо или фразу, не бойтесь уточнить: что конкретно имелось в виду? Скорее всего, руководитель с готовностью объяснит детали, а вы избавитесь от привнесенных домыслов. Простой вопрос способен разрушить надуманные страхи.
Стоит работать и над своими мысленными установками. Задайте себе вопрос - насколько объективны мои выводы? Возможно, это персонализация или чтение мыслей. Поймав себя на мысли «шеф считает, что я безнадежен», спросите: а говорил ли он это прямо? Или это моя интерпретация? Часто оказывается, что прямых слов не было – это наше ощущение выдает желаемое (вернее, нежелаемое) за действительное.
Руководителям же полезно помнить про иллюзию прозрачности: подчиненные не телепаты и могут превратно понять мягкий намек. Стоит четко, но уважительно формулировать критику, объясняя именно рабочие моменты. Также важно давать и позитивную обратную связь – тогда одно замечание не перевесит все хорошее. Создавая атмосферу психологической безопасности, лидер снижает уровень страха: сотрудники не боятся задавать вопросы, признавать ошибки и получать обратную связь.
В итоге отношения начальника и подчиненного сводится к простым вещам: осознанность, общение и доверие. Если сотрудник научится замечать свои когнитивные искажения и не стесняться уточнить критику, а руководитель – давать ясный, конструктивный и доброжелательный фидбек, то воображаемые обиды уступят место реальному взаимопониманию. Открытое обсуждение проблем вместо молчаливых фантазий укрепляет доверие и отношения в коллективе. Помните: требовательный босс хочет лишь результаты, а не страдания. Стоит отбросить иллюзии и увидеть реальность – и работать вместе станет гораздо проще и продуктивнее.
Не позволяйте мозгу играть с вами злую шутку. Проверяйте факты, разговаривайте друг с другом и не верьте тревожным мыслям. Пусть воображение работает на пользу, а не во вред!