Как не терять «идеальных» сотрудников за первые 2 месяца?
«Кажется, мы нашли идеального кандидата. Отличный опыт, живой на собеседовании, подходил по компетенциям. Но через 2 месяца — заявление на стол».
Знакомо?
Если такая ситуация повторяется, важно не искать виноватых, а разбираться в системе.
И чаще всего проблема не в кандидатах, а в процессе — от найма до адаптации.
Статистика:
По данным различных HR-исследований:
до 30% сотрудников покидают компанию в течение первых 90 дней.
Основные причины: неоправданные ожидания, плохая адаптация, неподходящая культура.
Разбираем ключевые причины:
1. Отсутствие внятной адаптации.
Что часто происходит:
– Новый человек брошен в поток задач,
– Никто толком не объясняет, что и как устроено,
– Руководитель перегружен и «некогда заниматься адаптацией».
В итоге:
– Сотрудник чувствует себя ненужным,
– Совершает ошибки, теряет уверенность,
– Начинает искать другие варианты, где с ним будут «по-человечески».
Что делать:
Создайте структурированный адаптационный трек: 7 дней, 30 дней, 60 дней.
Назначьте наставника или куратора.
Проведите Welcome-сессию и дайте «гайд новичка».
Ставьте цели по системе: «поймёт», «познакомится», «начнёт делать», а не сразу «результат».
2. Завышенные или неясные ожидания.
На собеседовании:
– «У нас гибкая среда и быстрый рост!»
– «У тебя будет самостоятельность, свобода решений»
– «Работа интересная и развивающая»
В реальности:
– Нет доступа к нужным ресурсам,
– Каждое решение согласуется через 3 уровня, либо вообще оказывается ненужным,
– Первые месяцы — рутинные задачи, которые не должны были входить в должностные обязанности.
Что делать:
Говорите честно: о плюсах и минусах, покажите примеры задач, команду, формат работы.
Вместе с кандидатом проговорите взаимные ожидания на старте.
Используйте технику «preboarding» — ещё до выхода расскажите, как пройдёт первый месяц.
3. Несовпадение по культуре
На собеседовании:
– Кандидат энергичный, инициативный, с опытом.
– В компании — иерархия, строгая отчётность, минимум импровизации.
Что происходит:
– Сотрудник чувствует, что не может реализовать себя,
– Его поведение расценивается как «слишком активное»,
– Он быстро теряет мотивацию и уходит.
Что делать:
Внедрите оценку культурного соответствия (culture fit или culture add).
Опишите в вакансиях реальные принципы работы: автономия, фокус на результате, скорость решений.
На собеседовании задавайте ценностные вопросы, а не только про навыки.
Покажите «внутреннюю кухню» — например, интервью с сотрудниками, реальные кейсы, ошибки и рост.
Проверьте свой процесс: чек-лист.
✅ Есть ли у вас шаблон адаптации на 1–3 месяца?
✅ Назначается ли наставник для новичка?
✅ Проговариваются ли взаимные ожидания письменно?
✅ Есть ли честная презентация культуры (не маркетинг, а реальность)?
✅ Вы получаете фидбэк от ушедших кандидатов?
Главный инсайт: испытательный срок — это проверка обеих сторон.
Не только вы «оцениваете», но и кандидат тестирует вашу культуру, прозрачность и систему поддержки.
Если сотрудник уходит — это не всегда провал, но повод пересмотреть систему, особенно если это происходит регулярно. Поделитесь вашими историями в комментариях :)
