На моём канале «ДОВЕРЕННЫЙ» мы часто разбираем реальные случаи из практики. И знаете, что объединяет большинство конфликтов между работником и работодателем? Не премии, а непонятные правила, когда премию могут дать — а могут и не дать, просто потому что “так решили”. С 1 сентября такие фразы больше не работают — рассказываю, почему.
С 1 сентября 2025 года вступают в силу поправки, закреплённые Федеральным законом № 144-ФЗ от 07.06.2025 г. (ст. 135 ТК РФ). Закон обязывает работодателей чётко прописать в локальных актах виды премий, их размеры, сроки и конкретные условия выплат – вплоть до учёта качества работы и наличия дисциплинарных взысканий . Это означает, что формулировки типа «премия выплачивается по усмотрению работодателя» уходят в прошлое . Конституционный суд ещё в июле 2023-го указал на недопустимость произвольного урезания заработной платы с учётом премии при действующем взыскании, особенно на весь срок наказания, и ограничил такое «депремирование» 20% от месячного дохода . Поправки 2025 года следуют этим рекомендациям: теперь в локальных нормативных актах работодатели обязаны расписать детали премий, а допустимое снижение премии при взыскании – только «за месяц нарушения» и не более чем на 20% от зарплаты.
Премия давно считается частью заработной платы работника, если она установлена системой оплаты труда – в трудовом договоре, коллективном договоре или ином локальном акте . Это важный момент: согласно ст. 129 ТК РФ, премия наряду с окладом, надбавками и иными стимулирующими выплатами входит в состав зарплаты . Значит, по сути, на неё распространяются почти те же гарантии, что и на основную оплату труда. В частности, трудовой кодекс прямо запрещает рассматривать удержание зарплаты или её частей как дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ). Поэтому формально лишить работника премии самостоятельно в качестве наказания нельзя . Однако «депремирование» – то есть снижение или невыплата премии – допускается при наличии дисциплинарного взыскания, но только в чётко оговоренных законом случаях.
Итак, если ваш работодатель применил к вам взыскание (например, выговор), он может повлиять на премию, но с рядом ограничений. Во-первых, наказание распространяется только на премию за тот самый месяц, в котором вынесено взыскание. Например, если выговор объявлен в марте, закон позволяет уменьшить только мартовскую премию – во все последующие месяцы действия взыскания премии должны выплачиваться в полном размере. Во-вторых, максимальное уменьшение выплаты не должно превышать 20% от совокупного месячного дохода (оклад + надбавки + премия). По закону итоговая зарплата сотрудника с учётом депремирования не может быть менее 80% от обычного уровня. То есть, если ваш «средний» доход составляет, скажем, 90 000 ₽, то максимальный штраф – 18 000 ₽ (20%) . Остальную часть премии должны выплатить в полном объёме.
Важно понимать и «ловушки» прежней практики. Раньше работодатели часто писали в положениях о премировании неопределённые формулировки – например, просто указывали, что премия выплачивается «по решению администрации» или «по усмотрению работодателя». Такая формулировка давала начальству карт-бланш: желание премировать сотрудника зависело исключительно от настроения руководства. Однако теперь это недопустимо. Конституционный суд уже назвал подобную практику неконституционной. По новым правилам любые условия начисления премии должны быть конкретными и справедливыми. «Никакое «усмотрение администрации» не может быть основанием для премирования или депремирования».
Что же делать сотруднику, чтобы не оказаться «на крючке»? Прежде всего – внимательно прочитать своё положение о премировании (или колдоговор). Если в нём прописаны чёткие критерии: какие показатели и когда приводят к выплате премии, а также есть ли минимальный размер, регулярность выплат и т.п., – это ваша защита. Если же понятия «премия» в документах вообще нет или указано «по усмотрению руководства», то юридически она считается разовой или вовсе необязательной. В таком случае требовать её через суд сложнее: премия может и не входить в зарплату. Но помните: произвольное лишение премии по собственной воле работодателя также незаконно. Вы имеете право обжаловать удержание премии в суде или обратиться в трудовую инспекцию, если на ваше усмотрение премию удерживают без оснований. Напомним, что формально «лишение премии» не входит в список дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК), а значит отдельного взыскания «лишение премии» по закону быть не может.
Заработная плата
О зарплате как таковой. «Заработная плата» – это вознаграждение за труд, и она может состоять из разных элементов. По закону, премия вместе с окладом, компенсационными и другими стимулирующими выплатами является составной частью заработной платы. Следовательно, на неё распространяются общие правила оплаты труда. Так, размер заработной платы зависит от квалификации работника, сложности работы и количества и качества труда , и она не ограничивается максимальным размером. При этом любая дискриминация в оплате труда запрещена.
Главное – помните, что с сентября 2025-го общая сумма выплат (оклад + надбавки + премия) защищена законом и не может быть урезана необоснованно. Если вы столкнётесь с депремированием, оно должно быть обосновано дисциплинарной причиной и оформлено в соответствии с правилами. То есть сокращение премии должно соблюсти две ключевые нормы: оно распространяется только на тот месяц, когда вынесено взыскание, и итоговое уменьшение зарплаты – не более 20%. Эти ограничения призваны защитить работника от чрезмерных «штрафных» удержаний.
Учтите также, что изменения не затрагивают разовые подарки и поощрительные выплаты — например, новогодние премии, денежные подарки к праздникам, юбилеям и пр. Они остаются вне рамок новой части ст. 135 ТК . Закон «о премировании» касается лишь регулярно выплачиваемых премий, входящих в систему оплаты труда.
В дополнение: максимальный предел депремирования установлен именно от месячной заработной платы. Это значит, что если у вас кроме оклада и премии ещё есть постоянные надбавки, они тоже учитываются в «сумме зарплаты» для расчёта 20%. Например, оклад 50 000 ₽ плюс надбавка 40 000 ₽ плюс премия 10 000 ₽ дают общий доход 100 000 ₽, и уменьшить его по закону можно не более чем на 20 000 ₽ (20%).
Работодатель
Что должны сделать работодатели до 1 сентября 2025 года? Во‑первых, провести ревизию всех локальных актов, коллективных договоров и положений, где прописана система премирования. Эти документы нужно привести в соответствие с новой ч.3 ст.135 ТК. Не формализуйте этот процесс: требования законодательства нужно учесть буквально . Во-вторых, в локальных актах (или коллективном договоре) нужно явно прописать: какие именно премии положены сотрудникам (виды и размеры выплат), как часто и в какие сроки они выплачиваются, а также при каких условиях (какие показатели работы за что премируется). Критерии должны быть чёткими – например, достижение конкретных показателей эффективности, отсутствие нарушений, отработка определённого периода и т.п. Это важно: никаких общих фраз «за добросовестную работу» или «по решению администрации» быть не должно. Даже если раньше «положение о премировании» допускало разные толкования, с сентября такое вольное обращение недопустимо.
Пункт о депремировании тоже требуется зафиксировать в документе. В тексте локального акта можно предусмотреть право снизить размер премии сотрудника при дисциплинарном взыскании, но при этом строго соблюдать условия: снижение премии применяется только к той премии, которая начислена за период действия взыскания, и так, чтобы месячная зарплата уменьшалась не более чем на 20% . Важно: если у организации есть профсоюз, положение о премировании должно быть согласовано с его выборным органом . Даже если профсоюза нет, ознакомьте работников с обновлёнными правилами под роспись – тогда у компании будет официальное подтверждение, что все в курсе изменений.
Обратите внимание на регулярность выплат. Новые нормы не распространяются на разовые выплаты («премии к 23 февраля, 8 марта, день рождения профсоюза и т.п.») – их никто не отменяет . Это означает, что под «депремирование» попадают только систематические премии, регулярно выплачиваемые по итогам месяца, квартала или года. Именно под них нужно прописать правила снижения при взысканиях.
Наконец, будьте готовы обосновывать любое снижение премии формально. Желательно оформить приказ по предприятию о депремировании, где указать причину (какое взыскание, за что) и расчёт уменьшенной выплаты. По информации Роструда, отдельный приказ не является строго обязательным, но рекомендуется для наглядности и во избежание споров . В любом случае выполняйте «беспроблемный» вариант: уменьшайте премию лишь за месяц, в котором сотруднику вынесен выговор или иное взыскание, и не более чем на 20% от его месячного дохода . И только на те премии, которые входят в состав зарплаты (т. е. регулярные) . Все остальные «подарочные» выплаты оставляйте без изменений.
Если учесть эти правила заранее, можно избежать конфликтов и штрафов от инспекторов. Как отмечают эксперты, «с 1 сентября документ должен соответствовать обновлённым требованиям ст. 135 ТК, иначе не исключены споры, штрафы и претензии со стороны ГИТ». Проще перестраховаться и уже сейчас внести в положение о премировании все важные пункты: виды и критерии премий, условия их выплаты, предельное уменьшение при взысканиях и т.д. Тогда новые правила вступят в силу для вас незаметно – а сотрудники будут точно знать, чего ждать.
Итак, новые правила премирования вступают в силу с 1 сентября 2025 года. Если компании заранее пересмотрят локальные акты, а сотрудники ознакомятся с этим под подпись, «эпоха премий по усмотрению» останется в прошлом. А во главу угла поставятся чёткие критерии и прозрачный расчёт выплат – к счастью, в интересах обеих сторон. Следите за обновлениями в нашем Telegram, и пусть ни одна премия не пропадёт незаслуженно!
Источники: официальные комментарии и правовые обзоры о поправках в ст.135 ТК РФ, а также материалы Роструда и экспертов по трудовому праву, которые подробно разъясняют новые правила премирования и депремирования.