Ольга Кабанова — наставник HR-ов, федеральный спикер, модератор сессий от «Сколково» до «Иннополиса». Ольга вырастила десятки корпоративных тренеров и HR-бизнес-партнёров. Работала с компаниями Ростелеком, Х5, ЕвроХим, Норникель и другими.
Мы поговорили о разных типах корпоративных мероприятий, у каждого — своя логика и свои метрики. Попробовали найти грань между тимбилдингом и обычной развлекаловкой. Придумали, как провайдер корпоративных игр может трансформироваться в «игрового сомелье» и поднять ценность своей работы без особых инвестиций и трудозатрат.
Получился разговор без воды — про шашлыки, экспедиции, квизы, послеигровые разборы и главное: зачем всё это бизнесу.
🎯 Зачем вообще нужны корпоративы?
Станислав: Ольга, добрый день, спасибо что согласились поучаствовать в нашей беседе! Вот с чего хочется начать. Мы в «Нарратив Корпоратив» проводим коммуникационные игры для компаний — и нам кажется, что они приносят реальную пользу. Люди общаются, обмениваются эмоциями, создают неформальные связи… Но каждый раз возникает вопрос: а действительно ли это работает? Ведь это сложно измерить. Кажется, что польза есть, а может быть, это просто наши фантазии? Вот вы, как человек, который давно работает с кадрами и знает, как всё устроено изнутри, как думаете: есть ли вообще способ измерить эффект от корпоративных мероприятий? Или это всё субъективно? И нормально, что кто-то чувствует пользу, а кто-то — нет?
Ольга: О, с этим вопросом вы по адресу! Я веду HR-направления в нескольких компаниях как внешний эксперт. До этого около 20 лет была HR-ом в найме, занималась в том числе организацией корпоративов и сопровождением стратегических мероприятий. И вот мой подход: прежде чем измерять результат, нужно понять, что мы хотим от мероприятия. Не просто «сделать выезд» или «отметить 8 марта», а задать себе вопрос: что должно измениться после? Мы можем сказать: «Это мероприятие — чтобы выдохнуть». Тогда и правила другие: не говорим о работе, не грузим людей задачами. Просто отдыхаем. Здесь можно смотреть по атмосфере, по эмоциям, по поведению в понедельник: какими люди вернулись, что обсуждают, что с ними происходит…
Станислав: Но разве это не субъективно? Один чувствует подъём, а у другого похмелье. А если ещё HR будет ходить и спрашивать: «Вам всё нравится?», это может вызывать напряжение. Мы вроде как отдыхаем, а всё равно под наблюдением. Как наблюдать незаметно, если задача — расслабить?
Ольга: Очень точный вопрос. Да, если перегнуть палку с наблюдением, получится не отдых, а проверка. Поэтому важно действовать мягко. Я, например, часто слушаю, что говорят в курилке. Или разговариваю неформально. Главное — не превращать это в анкету. Был у меня кейс с управляющей компанией. Там работают слесари, сантехники. И для них выезд весной — обязательная часть года. Они сами его ждут, готовят, закупаются. Без пафоса, без программ. Сами составляют список, знают место. Удивительно, но никто не напивается, всё спокойно и по-доброму. На следующей неделе после поездки — полная идиллия. Ни одного конфликта. На планёрках — конструктив. Даже внешние раздражители (а у них это жильцы, поверьте, часто не подарок) воспринимаются спокойно. То есть люди выдохнули. И это видно.
Иногда лучшее измерение эффекта — это то, что происходит в курилке на следующий день.
Станислав: Это настолько очевидно, что метрики даже и не нужны?
Ольга: Да, иногда эффект настолько явный, что всё понятно и без опросов. Спокойствие, рабочая динамика, отсутствие агрессии — самодостаточный показатель. Или вот еще пример. В крупной компании с миллиардным оборотом собственник регулярно вывозит ключевых сотрудников в экспедиции. Не просто в подмосковный отель, а на настоящие выезды — чуть ли не на Северный Полюс. Для чего? Чтобы встряхнуть, бросить самим себе иной вызов, перезагрузить голову. И результат очень понятный: никто из топов не хочет уходить. Они понимают, что в них вкладываются — и у них появляется желание инвестировать обратно — в компанию, в процессы, в развитие. И это окупается!
📊 Когда уместны конкретные метрики
Станислав: Окей, с этим форматом понятно. Выезд на шашлыки или экспедиция на Северный Полюс, суть одна — погладить людей по голове, чтобы почувствовали себя нужными и не захотели уволиться. После таких мероприятий результат обычно виден невооруженным глазом, и особые метрики тут не нужны. Достаточно поболтать с коллегами в курилке.
Ольга: Верно. Есть мероприятия другого рода — когда мы ставим конкретные бизнес-задачи. Например, тренинг по коммуникации между отделами. Тогда у нас появляются чёткие метрики, которые выражены в цифрах: уменьшение конфликтов, ускорение бизнес-процессов, снижение претензий от клиентов… Ещё до мероприятия нужно зафиксировать: где у нас сейчас проблема и чего мы хотим добиться. Тогда и сравнивать будет с чем. После — можно делать замеры через неделю, две, месяц. Отслеживать динамику.
Станислав: Да, понятно. Есть конкретные бизнес-показатели, и мы пытаемся их улучшить через обучение персонала. Здесь тоже всё очевидно. Показатели изменились, значит тренинг пошел на пользу. Но наши корпоративные игры, кажется, находятся где-то посередине, между серьёзными тренингами и развлекательными форматами.
Ольга: Да, ваши игры — это формат тимбилдинга. Викторина, бизнес-игра, полоса препятствий, что угодно. Здесь люди выходят из зоны комфорта, взаимодействуют, решают задачи вместе. Формат лёгкий, но не только развлекательный. И эффект в этом случае тоже заметен. Например, после игры человек вдруг замечает, что коллега, который казался «букой», на деле — шустрый, креативный, контактный. Появляется второе дыхание. Открываются новые точки взаимодействия.
Станислав: И это тоже влияет на работу?
Ольга: Да, и вполне конкретно. После таких активностей снижается текучка, уменьшается количество конфликтов. Люди начинают предлагать идеи, рационализаторские предложения. Они видят друг друга по-другому, начинают уважать, доверять. Это и есть командообразование. Для таких мероприятий очень полезно собрать обратную связь — но без бюрократии. Иногда бывает, что сам опрос портит впечатление. Особенно если присутствует «обязаловка» — заполнить анкету обратной связи. Здесь нужны креативные формы. Облака слов, стикеры, доски, где люди могут отметить, что понравилось. Или просто задать три ассоциации с мероприятием. Получается визуально, понятно и душевно. Плюс это можно повесить в офисе, и оно будет работать дальше — на вовлечённость и память.
🍖 Почему выбирают шашлык вместо квеста
Станислав: Вы перечислили плюсы от тимбилдинга, но почему-то они не для всех заказчиков очевидны. Я часто сталкиваюсь с таким сценарием: заказчик хочет корпоративную игру, рассматривает разные варианты, задает вопросы… А потом приходит и говорит: «Ой, вы знаете, а мы в итоге просто решили посидеть в ресторане, побухать».
Ольга: Очень знакомо. Я и сама в найме с этим сталкивалась, когда приходилось убеждать руководителя: «Давайте сделаем не просто посиделки, а что-то с добавленной ценностью». Есть два ключевых фактора: бюджет и цель. Если вы в переговорах удерживаете с заказчиком фокус: «А что мы хотим, чтобы у людей осталось в голове после 8 вечера?», — тогда он начинает мыслить более осознанно. И ещё: иногда решение спускается на уровень «давай просто отдохнём», потому что HR сам устал, не хочет заморачиваться. Тут, кстати, вы как провайдер можете его здорово поддержать.
Станислав: Получается, я должен не только организовать увлекательную игру, но и сам стать немного HR-ом? Обосновать ценность мероприятия, помочь со сбором обратной связи?
Ольга: Вот именно! Представьте: у вас есть конфетка — классная игра. Но если она без фантика, её быстро недооценят. А «фантик» — это: первое — подготовка: помочь донести идею до участников, второе — сопровождение: рассказать, зачем это нужно, третье — завершение: креативная обратная связь, эффекты, выводы. Если вы это делаете — вы отстраиваетесь от других провайдеров и становитесь уникальными. Вы не просто «игровики», вы — те, кто умеет «упаковать» продукт.
Классная игра без упаковки — это как конфета без фантика. Люди не понимают, зачем она была, и быстро забывают.
Станислав: Мы, кстати, сейчас так и делаем. Недавно начали тестировать такой формат: после игры предлагаем провести разборку — что кто почувствовал, как пришёл к тому или иному решению, что бы сделал иначе. Не глубокий тренинг, а просто обсуждение, попытка приземлить полученный игровой опыт на реальную жизнь. Клиентам нравится, игра с послеигровым разбором стала нашей фишкой.
Ольга: Отличный подход! Люди хотят получить не только эмоции, но и инсайты. Это делает игру полезной. И заказчик понимает, за что заплатил.
Станислав: Кстати, интересный момент. Мы предлагали клиенту два варианта: либо разбор с профессиональным бизнес-тренером, либо лайт-разбор, который проведет ведущий по готовому скрипты. И знаете что? Они выбрали «лайт» — подешевле, попроще.
Ольга: А всё логично. Вы изначально позвали людей поиграть, отдохнуть, сменить обстановку. А в конце им вдруг выкатить бизнес-тренера с флипчартом? Это вызовет отторжение. В формате «поразвлекаться» идеально работает мягкое завершение. Небольшая рефлексия, пара инсайтов — и люди уходят с чувством пользы, но не перегрузки.
🍷 Не аниматор, а «игровой сомелье»
Станислав: У меня сейчас родилась ассоциация: мы выступаем как сомелье. Можно просто выпить вина, а можно с помощью специалиста понять букет, ноты, оттенки. Так и с играми: можно просто поиграть, а можно увидеть внутренний баланс игры, какие навыки требовались от участников, почему именно так выстроились взаимоотношения внутри игры…
Ольга: Вот! Игровые сомелье, отличная метафора! Сохраните себе. И объясняйте заказчикам, что вы не просто даёте продукт, а помогаете почувствовать его вкус. Люди это запоминают и начинают вас иначе воспринимать — как профессионалов, а не просто аниматоров.
Станислав: Ольга, огромное спасибо! Мы с вами так продуктивно всё обсудили: разложили по полочкам разные виды корпоративов, обсудили как измеряь от них эффект, а в конце еще нащупали крутую рекомендацию, как организаторам тимбилдингов можно выделиться на фоне конкуретнов!
Ольга: И вам спасибо! С удовольствием продолжу разговор в следующий раз. А пока — пусть ваши конфетки будут в самой яркой обёртке!