Как обстоят дела на рынке труда в сфере недвижимости, каких специалистов не хватает больше всего и что намерены делать в сложившейся ситуации девелоперы – поделилась начальник управления по работе с персоналом «Главстрой Санкт-Петербург» Елена Матвеева.
В последние годы строительная отрасль входит в топ-5 отраслей с высоким кадровым дефицитом. Это связано и с низкой рождаемостью 90-х годов, и с оттоком молодых специалистов за рубеж, а также со снижением престижности рабочих специальностей в целом: только 11% будущих выпускников считают сферу строительства интересной для карьерного старта. Однако мы обозначили для себя эту проблему и готовы работать над ее устранением.
Каких специалистов найти труднее всего:
- Среди рабочих специальностей – монолитчиков, каменщиков, отделочников, сварщиков, электромонтажников, сантехников.
- По ИТР не хватает грамотных инженеров-«сетевиков» — отопление и вентиляция, водоснабжение и канализация, слаботочные сети. Проектировщиков слаботочных сетей мало где учат, часто в профессию приходят рабочие, которые устанавливали сети на объекте, и знающие основные «узкие» места проектов.
- Экономистов, сметчиков, инженеров ПТО – их в целом немного на рынке труда, а за сильных, высокопрофессиональных кандидатов идет высокая конкуренция.
Каких специалистов найти проще всего
Как правило, легче и быстрее закрываются джуниор-позиции: стартовые вакансии в сфере ИТ, дизайна и маркетинговой аналитики, так как достаточно много откликов. Молодые люди, выпускники высших учебных заведений хотят попасть в крупную кампанию, чтобы начать свою карьеру и набраться опыта.
Сложности при поиске сотрудников
Рекрутерам в строительных компаниях в 2025 году приходится работать все быстрее и интенсивнее, так как подбор персонала с каждым кварталом становится все более трудоемким процессом: коллеги стараются оперативно согласовывать и выводить сотрудника на позицию, предлагая привлекательные условия работы с уровнем заработной платы средней и выше средней по рынку, чтобы не создавать дополнительных альтернатив.
Кроме того, строительная отрасль испытывает недостаток иностранной рабочей силы. Безусловно, каждая компания решает возникающие вопросы индивидуально. Сегодня к работе на стройплощадках активно привлекаются рабочие из регионов России, отмечается рост откликов на вакансии.
Прогноз для рынка труда
- В среднесрочной перспективе вряд ли удастся преодолеть кадровый дефицит во всей строительной отрасли.
- Конкуренция за первоклассных специалистов в девелопменте останется достаточно высокой, так как каждый застройщик будет стремиться точечно в рамках компании преодолеть нехватку кадров.
Наиболее оптимальный способ преодолеть дефицит кадров — трансформация кадровой политики с упором на профориентационную работу девелоперов с образовательными учреждениями всех уровней, а также на развитие HR-бренда компании.
Как меняются стратегии удержания сотрудников в 2025 году
В 2025 году «Главстрой Санкт-Петербург» делает больший акцент на преимуществах компании как работодателя: материальные и нематериальные меры поддержки сотрудников, возможности развития, обучения и карьерного роста, развитая корпоративная культура и т.д. Причем важно рассказывать так, чтобы застройщика слышали и сотрудники, и потенциальные кандидаты.
Также планируется развивать и укреплять HR-бренд застройщика: демонстрировать экспертность в сфере HR, продолжать внедрять принципы ESG-направления.
Компания продолжит реализовывать успешные HR-инициативы:
- Популяризация строительной отрасли и профориентационная деятельность девциальные программы для школьников и студентов, включая практикумы и стажировки.елопера на всех уровнях обучения – от детсада до университета, спе
- Развитие внутрикорпоративных коммуникаций: карьерная консультация, внутрикорпоративное обучение, программы «Стратегический кадровый резерв» и «Главстрой-Лидер».
Профориентация – одна из ключевых инициатив
- Сотрудничество с образовательными учреждениями всех уровней — от детских садов до университетов. Адаптивный подход к каждой возрастной группе.
- Для детей дошкольного и школьного возраста мы разработали первую профориентационную игру «Главстройка». Это настольная игра для дошколят и младшеклассников. На карточках в хаотичном порядке изображены красочные иллюстрации — различные атрибуты строительных профессий. Принцип «Главстройки» похож на игру Доббль: ни одна из карт не повторяется, но на них есть одинаковые картинки.
- Для учащихся средней и старшей школы Петербурга в прошлом году мы запустили три образовательных проекта, которые в дальнейшем помогут ребятам поступить в профильные ссузы и вузы города.
Первый из них — строительный класс. Школа № 142, расположенная на территории «Северной долины» в Выборгском районе города, стала площадкой для реализации профориентационной программы «Моя первая профессия» — совместного проекта ГБОУ школа № 142, ЦОПП СПб и девелопера «Главстрой Санкт-Петербург». Начиная с 8 класса, ученики изучают строительные дисциплины, погружаясь в специфику. В 9 классе получат рабочую профессию на выбор, например, маляра-штукатура или садовника. Для тех ребят, кто захочет поступать в колледж после 9 класса, обучение в школе будет преимуществом, возможно даст дополнительные баллы при поступлении (о таком формате работы застройщик также ведет переговоры с ссузами-партнерами). Те ученики, кто продолжит обучение до 11 класса, будут более углубленно изучать профессии, связанные с моделированием и BIM-технологиями. То есть после окончания школы, помимо диплома о среднем образовании, у детей будет освоено еще 2 профессии.
Второй — курс «Знакомство с ТРИЗ и другими методами активизации творческих способностей», созданный при участии педагогов образовательных учреждений и специалистов девелоперской компании «Главстрой Санкт-Петербург».
Третий проект был создан застройщиком, ГБОУ школа №142 Выборгского района и Санкт-Петербургским государственным архитектурно-строительным университетом. Учебная программа «Архитектурно-строительные горизонты: путь к профессии» разработан для учащихся 7–10 классов. «Главстрой Санкт-Петербург» сотрудничает с СПбГАСУ уже не первый год: так, осенью 2021-го в школе № 428, находящейся в экорайоне «Юнтолово», был запущен образовательный кластер, посвященный урбанистике. В школе проходили мастер-классы и занятия для учеников, на которых ребятам рассказывали о специфике данного направления и его прикладной составляющей. А в 2023 году студенты СПбГАСУ приняли участие в кейс-чемпионате «МАФ проект» по созданию арт-объектов специально для жилых комплексов застройщика.
- Студентам предлагаются целевые договоры, гранты и стипендии, а также оплачиваемые стажировки. Классическая форма сотрудничества — это взаимодействие со средним или высшим учебным заведением и участие компании в их жизни на постоянной основе. Проводятся кейс-чемпионаты, воркшопы, интегрируем в учебный план реальные задачи бизнеса, специалисты компании читают лекции и участвуют в открытых конференциях. Компания является постоянным партнером таких мероприятий, после чего приглашает лучших студентов на практики и стажировки.
- Участие в сотрудников компании в качестве экспертов и специалистов-наставников, поскольку «Главстрой Санкт-Петербург» является партнерами всероссийского чемпионата «Профессионалы» и регионального чемпионата «Искатели профессий». Также идет активное взаимодействуе с различными организациями, чья деятельность направлена на работу с молодыми специалистами. Например, всероссийская олимпиада «Я-профессионал», откуда приходят ребята на летнюю практику, а также другие коммерческие и некоммерческие ассоциации, работающие с молодыми кадрами.
- Молодежные строительные отряды. В прошлом году компания впервые взяла на работу 49 участников летних строительных отрядов из разных городов России в рамках движения молодежной общероссийской общественной организации «Российские Студенческие Отряды». Два месяца ребята трудились на строительных площадках наших жилых комплексов: занимались благоустройством территории, созданием городского парка для наших жителей и отделочными работами на строящихся социальных объектах.
Карьерный консультант
В марте 2024 года у нас был создан сервис карьерного консультирования. Специальный проект стартовал как проактивная мера, направленная на поддержку мотивации квалифицированного персонала. Подробнее о нем можно почитать в нашей статье.
Работа с молодыми специалистами
В «Главстрой Санкт-Петербург» применяется комплексный подход при трудоустройстве и адаптации молодых специалистов, который доказал свою эффективность:
- Оплачиваемая стажировка. Приглашаются студенты старших курсов, стажировка длится несколько месяцев. На этом этапе у стажера есть возможность попробовать себя, получить первый профессиональный опыт. Компания готова вкладываться в стажера, обучать и вовлекать в бизнес-процессы, чтобы в дальнейшем трудоустроить молодого человека в штат.
- Материальные формы поддержки сотрудников. Это ДМС, годовые премии, финансовая поддержка в особых жизненных ситуациях, скидки на покупку квартиры. Хотя пандемийное время, будем надеяться, ушло, наши сотрудники по-прежнему могут получить необходимую медицинскую помощь в случае болезни.
- Нематериальные формы поддержки сотрудников. Она складывается из нескольких направлений:
- Непрерывное обучение. Мы закладываем время и ресурсы на саморазвитие — на курсах, тренингах, интеллектуальных играх — и прокачку как профессиональных навыков, так и soft skills.
- Адаптация молодых специалистов. Не бросаем нового сотрудника «один на один» с задачами. В специальной программе новички учатся долгосрочному планированию, постановке целей и задач, коммуницировать с командой.
- Программа кадрового резерва. Формируем «запас» компании и позволяем сотрудникам реализовывать свой потенциал так, чтобы задачи росли и изменялись вместе с профессионализмом работников. По специальной многоступенчатой программе обучения кандидаты под присмотром наставников отрабатывают и развивают необходимые компетенции.
Кроме того, трансформируются и условия работы: скользящие или гибридные графики, карьерная мобильность, программы личного развития сотрудников, семинары и тренинги — все это также привлекает молодых специалистов.
Таким образом, кадровая политика «Главстрой Санкт-Петербург» складывается из целого комплекса мер, направленных как на привлечение новых профессионалов, так и на сохранение уже работающих сотрудников, а также скрупулезную работу с молодым поколением и превентивную подготовку потенциальных работников.