Давайте начистоту: на рынке труда для инженеров-конструкторов происходит настоящее безумие. Если вы инженер, то наверняка сталкивались с этим абсурдом. Вы отправляете резюме, в котором описан богатый опыт и успешные проекты, а в ответ получаете отказ с формулировкой: «Извините, вы не работали именно в нашей сфере».
Хорошо, вы находите компанию из своей отрасли, но и тут неудача: «Да, сфера та, но вы работали не с этим сегментом техники». Но даже если вы прорветесь через эти барьеры, вас ждет финальный босс: «Вы нам почти подходите, но вот работали не в той версии САПР».
За абсурдом на рынке труда стоит страх. Страх нанять человека с нестандартным опытом, страх рисковать, страх не уложиться в жесткие дедлайны. С точки зрения нашей отправной позиции, эти страхи не делают руководителей и HR-специалистов "злодеями". Напротив, они искренне считают, что поступают правильно.
Когда HR-специалист (мало понимающий в инженерном деле) отклоняет резюме опытного инженера, потому что тот "не работал именно в нашей сфере" или "не с этой версией САПР", он, скорее всего, не пытается навредить или упустить талант. Он действует в рамках трехмесячного курса и своего понимания "правильного", стараясь минимизировать риски для компании, выполнить поставленные руководством задачи и, в конечном итоге, "спасти" проект или даже бизнес от потенциального провала. Он убежден, что подбирая кандидата, максимально соответствующего "прошлому успеху" (читай: уволившемуся сотруднику), он обеспечивает стабильность и предсказуемость. Это его версия "спасения мира от падения в бездну" – в данном случае, бездны невыполненных планов и финансовых потерь.
Точно так же, когда компании гонятся за быстрой выгодой и нанимают "операторов программ" вместо "инженеров-творцов", они не делают это из злого умысла. Они убеждены, что "экономят здесь и сейчас", что закрывают текущие задачи самым эффективным способом. Это тоже их "правда", продиктованная давлением рынка и сиюминутной необходимостью. Они верят, что поступают рационально, даже если в долгосрочной перспективе это оказывается проигрышной стратегией.
В одном конструкторском бюро разрабатывали новый промышленный робот. Запускают опытный образец – то руку заклинит, то ногу оторвет. Брак за браком.
Главный конструктор в отчаянии:
— Да что ж такое! Дядя Вася из слесарного цеха, кажется, знает причину, — бормочет один из молодых инженеров.
После очередной поломки, тот же инженер снова:
— Дядя Вася точно знает, он мне говорил.
Решили, наконец, найти этого дядю Васю. Оказалось, он там уже 40 лет детали на станке точит. Приходят к нему:
— Дядя Вася, что с роботом-то не так?
Дядя Вася сплюнул, прищурился:
— А вы, значит, всё по чертежам, да по расчетам? А надо просто взять молоток потяжелее и вот тут, — он ткнул пальцем в воздух, — хорошенько стукнуть! Всё, что плохо держится, само отвалится, а остальное будет работать как часы. Мы так всегда делаем. Надёжность, сынок, она не в расчётах, она в усердии и правильном инструменте!
Это уже не просто привередливость, а системное помешательство. С каждым годом оно только усиливается. Компании, словно под гипнозом, ищут идеальную копию своего уволившегося сотрудника. Им нужен не просто специалист, а клон, чей опыт до мельчайших деталей повторяет то, что делали у конкурентов год или два назад. Задумайтесь, разве копирование вчерашних решений — это путь к лидерству?
Так почему же компании предпочитают посредственность?
За этим абсурдом стоят вполне понятные, хоть и губительные причины. Во-первых, страх. Нанимать человека с нестандартным опытом — это риск. Куда проще взять того, кто уже «знает кнопки» в конкретной программе, даже если его потенциал сильно ограничен.
Во-вторых, погоня за быстрой выгодой. Жесткие дедлайны и сиюминутная прибыль заставляют экономить «здесь и сейчас». Проще нанять исполнителя подешевле, закрыть задачу и не думать о будущем. В долгосрочной перспективе это всегда проигрышная стратегия.
Но главная беда — в подмене понятий. САПР — это всего лишь инструмент. Молот в руках плотника или скальпель в руках хирурга. Мы же не оцениваем хирурга по марке его скальпеля, верно? Тогда почему инженера оценивают по версии программы, а не по умению решать сложные задачи, мыслить системно и создавать что-то новое? Сегодня на первый план выходят «операторы программ», а не инженеры-творцы.
Приходит главный технолог к директору завода:
— Я знаю, как нам внедрить импортозамещение и производить наши детали в два раза дешевле!
Директор, загоревшись:
— Рассказывай! Какие материалы, какие технологии?
— Ну, материалы пока подбираем, а технология простая: берем то, что есть на складе, перемешиваем, нагреваем, а потом — красим.
Через месяц директор заглядывает в цех:
— Ну как, получили детали? Можно использовать?
Технолог, задумчиво протирая одну из "деталей":
— Использовать пока нельзя, она форму не держит. Но зато, товарищ директор, как же она красиво блестит! И на ощупь… ну, очень гибкая!
Государственные гиганты и частный бизнес: два тупиковых пути
Ситуация на госпредприятиях, где "царит бюрократия", и в частном секторе, где "правят скорость и дедлайны", также не является результатом злого умысла. Проблема видна везде, просто проявляется по-разному.
- На госпредприятиях царит бюрократия. Проекты годами пылятся в папках, зарплаты низкие, а любая инициатива тонет в бесконечных согласованиях. Сотрудники госпредприятий, затягивающие проекты и утопающие в согласованиях, не хотят быть неэффективными. Они следуют правилам и процедурам, которые, как им кажется, необходимы для обеспечения порядка, контроля и предотвращения ошибок. Их "правда" заключается в соблюдении регламентов, которые, по их мнению, защищают государственные интересы и общественное благо. Это их способ "бороться за правду и свет" в условиях жестких рамок.
- В частном секторе — другая крайность. Здесь правят скорость и дедлайны. Инженер превращается в повара на фастфуде, который штампует однотипные решения по шаблону. Это результат требований рынка, конкуренции и необходимости быстро выдавать результат. Руководители, устанавливающие такие условия, уверены, что действуют во благо компании, обеспечивая ее выживание и развитие. Они считают, что именно так "мир сходит с ума", и только жесткая дисциплина и скорость могут "развеять тьму". Высокая зарплата часто идет в комплекте с выгоранием и потерей всякого интереса к творчеству.
Оба пути ведут в тупик, обесценивая саму суть инженерной мысли. Если мы принимаем, что все эти "неправильные" действия совершаются с ощущением "я делаю правильную вещь", то становится очевидной бессмысленность призывов к "злодеям" перестать быть злодеями. Критика, обвинения и агрессия только усиливают ощущение, что "в мире вашего адресата зло – это вы".
Молодой конструктор прибегает к главному инженеру:
— Я, наконец-то, придумал идеальное антикоррозийное покрытие для наших деталей! Оно защищает абсолютно от всего: от влаги, от агрессивных сред, от времени, даже от бюрократии!
Главный инженер, глядя поверх очков:
— Да? И где вы его собираетесь хранить на нашем складе, где нет ни одной свободной полки, а то, что лежит, уже десятилетиями ржавеет? И как вы его будете транспортировать, если у нас даже рохля сломана?
Что со всем этим делать?
Очевидно, что-то нужно менять. Вместо того чтобы обвинять компании в недальновидности, можно попытаться объяснить, как более гибкий подход к найму может принести долгосрочные выгоды, как свежий взгляд может стать конкурентным преимуществом. Рассказать, где их страхи могут быть преувеличены, а где недооцениваются риски. И начинать стоит с главного:
- Перестать искать клонов. Нужно изменить подход к найму. Вместо формальных фильтров по названию ПО и сегменту рынка, оценивать способность человека мыслить, адаптироваться и решать нешаблонные задачи. Как инженер, я уверен: лучший взгляд на проблему — это свежий взгляд. Иногда человек из смежной сферы видит решение, которое «замыленный» глаз ветерана отрасли просто не заметит. Для этого нужна смелость, но сегодня смелых вытеснили лояльные.
- Инвестировать в людей, а не в лицензии. Талантливых специалистов нужно растить, обучать и достойно оплачивать их труд. Только так можно поднять престиж профессии и удержать настоящие умы.
- Начать диалог. Бизнес, система образования и сами инженеры должны говорить друг с другом. Только так можно выработать стратегию, которая вернет инженерному делу его истинную ценность.
В конечном итоге, изменение ситуации на рынке труда, как и любая другая сложная социальная проблема, требует не борьбы со "злодеями", которых не существует, а глубокого понимания мотивов и "правды" всех сторон, и только тогда — открытого, эмпатичного диалога.
В противном случае мы так и останемся на обочине, оцифровывая вчерашний день. Выбор за нами: строить будущее или бесконечно копировать прошлое.