Сотрудники зумеры – другие. Присмотревшись к ним, работодатель, как правило, относится к представителям поколения Z настороженно. В чем их особенно и что с ними не так, рассказали корреспонденту издания «КП-Тюмень» эксперты.
Сначала разберемся, кто такие зумеры. Так называют людей, родившиеся в период с середины 1990-х годов до начала 2010-х. Такое обозначение поколение получило от английского zoom – ускорение, а значит, быстрая адаптация к изменениям.
Безусловно, их отличает цифровая грамотность и одновременно зависимость от технологий. Особенность работников нового поколения – это стремлением к гибкому графику работы и балансу между работой и личной жизнью. И все эти качества выглядят, на первый взгляд, скорее преимуществом новых сотрудников. Однако, исходя из этих же характеристик, именно сотрудник Z может легко исчезнуть с рабочего места, сославшись на состояние «я не в ресурсе», чем легко выведет из равновесия работодателя, привыкшего к другим стандартам взаимоотношений с сотрудниками.
Я б в фрилансеры пошел
Что касается цифровых навыков, для зумеров это не достижение, а рутина. Отсюда их тяга к определенным профессиям, что вполне объяснимо – они выросли в цифровой среде. Их привлекают позиции маркетологов в соцсетях, контент-менеджеров, специалистов по геймдизайну, проектировщиков интерфейсов. Зумеры умеют создавать контент, который быстро набирает популярность, разбираются в механизмах работы социальных платформ.
Предприниматель, бизнес-консультант, маркетолог, основатель рекламного агентства Максим Оганов отмечает, что зумеры, как представители нового «цифрового» поколения, тяготеют к новым технологиям, поскольку их интересуют сферы, в которых можно сразу увидеть результат своей работы и расти быстрее, чем в классических структурах. Это поколение, которому близка идея фриланса и гибких форматов работы, поэтому цифровая рабочая среда, когда можно быть на связи и любое время из любой точки мира, для них более предпочтительна.
– В последнее время я стала замечать, что они охотно идут в психологию, HR, сферы, связанные с экологией. Все потому, что это поколение ценит работу, благодаря которой можно внести вклад в общество и даже изменить мир, – считает эксперт-практик в масштабировании бизнесов, управленческом и hr-консалтинге Елена Уварова.
А выбор креативных направлений, наподобие аналитического маркетинга, контент-продакшна или дизайна, а также увлечение экологическим, социально значимыми проектами и волонтерством обусловлены не стремлением к хайпу, а поиском опять же быстрой и понятной эффективности. В этом уверена эксперт по управлению корпоративными и стратегическими коммуникациями в госсекторе и бизнесе Мадина Малова. По ее словам, в таких профессиях понятен личный вклад каждого, есть короткий путь от идеи до результата и прозрачные метрики успеха.
Карьерный консультант и HR-специалист по командам и бизнес-системам Аполлинария Ковальская считает, что сотрудники-зумеры – быстрые, гибкие, чувствительные – это поколение, которое росло в мире перемен и неопределённости. Они не цепляются за стабильность ради стабильности — им важен смысл, ценности и пространство, где можно быть собой. А ещё – рост, причём не «через 5 лет вы станете руководителем», а прямо сейчас: в задачах, в фидбэке, в атмосфере. Им важно видеть результат своих действий – а ещё желательно, чтобы можно было рассказать об этом в сторис. Кто-то говорит: «Они нестабильны, не держатся за работу». А по факту – зумеры просто не готовы мириться с тем, что терпели предыдущие поколения. Они про осознанность, про самоуважение и про выбор.
Запросы зумеров
– Недавно я наблюдала сцену, которая идеально иллюстрирует разрыв между поколениями. Стажёр 23 лет прислал заявление об уходе в корпоративном чате и тут же выложил в соцсетях пост: «нахожусь в поисках новой команды». Для руководства – шок. Для меня как для стратегического коммуникатора – наглядное подтверждение того, как поколение Z в режиме реального времени переопределяет границы и формат рабочего контракта. Это не единичный случай, – привела в пример Мадина Малова.
По ее словам, маркером новой эпохи стал свежий культурный код: «моя мобильность и свобода выбора дороже этих ваших корпоративных правил».
Это подтверждает и Елена Уварова, заметив, что для поколения Z в приоритете удаленная работа и гибкий график. Они не хотят сидеть в офисе с 9:00 до 18:00. Плюс ко всему зумеры ценят своевременную и честную обратную связь. Одно из важных требований – прозрачность оплаты труда. Они не будут сидеть годами на одной позиции и получать строго определенную сумму за свой труд – пойдут туда, где можно развиваться стремительно, с первого дня.
По ее наблюдениям, запросы по зарплате у поколения Z выше, чем у представителей других поколений – хотят получать сразу много. Нижняя планка обычно на 90-100 тысяч рублей. Однако реальность быстро корректирует их ожидания. Спустя несколько месяцев понимают, что уровень зарплаты прямо пропорционален результатам, тому вкладу, который они могут предложить компании благодаря своим знаниям и навыкам.
– Зумеры более избирательны, они не готовы «потерпеть ради опыта, стажа, престижа и прочего», а осознано ищут место и команду, где их сразу услышат, поймут и оценят. Они не хотят быть просто частью системы – им важно быть в рабочем контексте, видеть рост и понимать смысл задач, которые перед ними поставлены. Представители Z-поколения не переносят давления и надзора, они продуктивны в дружелюбной атмосфере, в коллективе, где нет строгой субординации, налажена четкая и быстрая коммуникация между сотрудниками, – отмечает Максим Оганов.
Претензии работодателя к сотрудникам Z
К вышедшим на рынок труда зумерам у старших поколений – масса претензий. Так считает Мадина Малова. Гостинг (склонность исчезать, как призрак, без объяснений – прим. ред.), низкая вовлеченность, завышенные ожидания от зарплаты и раздражающая зацикленность на «work-life balance».
– Старшее поколение работодателей считает их несерьезными, неорганизованными. Но постепенно компании, особенно прогрессивные, начинают понимать, что представители именно этого поколения способны привнести в бизнес новое: они обладают свежим взглядом на процессы, легко ориентируются в новых технологиях, – обратила внимание Елена Уварова.
Максим Оганов объясняет настороженность работодателя такими историями, когда новые молодые сотрудники могут просто исчезнуть еще до конца испытательного срока. Ответ будет обезоруживающим: «Это не мое».
– Да, они по-другому устроены – не будут терпеть ради стажа, трудовой книжки, высокой зарплаты. И это, на мой взгляд, плюс – они честные, быстрые и не тратят ни свое, ни чужое время. Их цель найти то, что им действительно интересно, – высказал мнение эксперт.
Вероятно, одна из причин дискоммуникации между поколениями кроется в разном понимании стабильности. Когда HR-директор с гордостью говорит о «долгосрочной стабильной работе», зумер слышит: «пожизненный срок на одном месте».
– Фундаментальное расхождение смыслов связано не с отменой понятия, а с его полной перезагрузкой. «Стабильность 1.0» для старших поколений – это пятидневка, зарплата два раза в месяц, одна профессия на всю жизнь, отпуск летом и предсказуемая карьера в рамках одной компании. «Стабильность 2.0» в понимании зумеров – это личный капитал человека, – уверена Мадина Малова.
Данные исследований hh.ru подтверждают, что для большинства молодых соискателей идеальная работа приносит положительные эмоции, а не стресс (63%), начальник тебя уважает и в коллективе здоровые отношения (61%). Как раз поэтому 25% респондентов не останутся работать в токсичной среде даже за высокую зарплату.
Поливоркинг – не предательство
Один из решающих факторов, формирующих лояльность зумера к организации, становится право на «поливоркинг». Параллельная занятость для такого сотрудника – это не «предательство работодателя» и не «подработка из-за бедности» (как для бумеров или иксов). Это привычная диверсификация рисков, поиск сфер для самореализации и увеличение дохода для чувства своей независимости.
– Новые отношения между работодателем и зумером я бы назвала «работа как облачный сервис на условиях подписки». Причем ценность этого «сервиса» должна постоянно обновляться, иначе подписку отменят. В этой модели зумер получает выбора, которую ценит превыше всего, всегда держит в уме план Б. Если организация признает эту реальность – показывает зумеры разные сценарии развития и дает право голоса, – она получает его лояльность, но партнера, а не подчиненного. Потому что новая формула доверия — это не «клятва в вечной любви и преданности», а гарантия актуальности здесь и сейчас, с опцией своевременного обновления возможностей для обеих сторон, – подытожила эксперт по управлению корпоративными и стратегическими коммуникациями в госсекторе и бизнесе Мадина Малова.
Специалисты ставят под сомнение предположения, что странные, на первый взгляд, действия зумеров, это капризы избалованных детей. Все чаще звучит мысль, что возможно, это симптомы «нового» рынка труда.