На протяжении многих лет суды поддерживали работодателей в их убеждении, что премия — это не гарантированная работнику выплата, и работодатель платит ее по своему усмотрению. Конституционный Суд РФ в своем Постановлении № 32-П от 15.06.2023 прямо указал на необходимость более четкого регулирования этого вопроса.
1 сентября 2025 года вступает в силу Федеральный закон № 144-ФЗ от 07.06.2025, внесший изменения в ст. 135 ТК РФ: система премирования должна устанавливаться коллективным договором, соглашением, ЛНА организации.
У некоторых работодателей на сегодняшний день нет ЛНА, регулирующего выплату премии, у кого-то эта норма регулируется строчкой в трудовом договоре с формулировкой «может выплачиваться премия по решению руководителя» и тп.
Если в организации есть ЛНА о премировании, желательно провести его анализ на соответствие новым требованиям законодательства.В том числе убрать размытые формулировки — «по усмотрению работодателя», «исходя из финансового состояния компании», «может выплачиваться (соответственно может и не выплачиваться)» и тп., установить четкие критерии для выплаты и снижения премий.
Предлагаем структуру ЛНА о премировании.
1. Общие положения.
В этом разделе необходимо четко прописать основные цели премирования, указать, для чего вводится система поощрений сотрудников, например, повышение производительности труда, мотивация персонала или достижение конкретных финансовых показателей компании.
Здесь же прописываются нормативные основания, на которые опирается работодатель при разработке положения. Определяется сфера действия документа, указывается, какие именно категории работников попадают под его действие, а также предусматриваются возможные исключения.
2. Виды премий и условия их выплат.
Раздел требует особой детализации. Здесь необходимо перечислить все виды премий, применяемых в организации и их размеры. Для каждого вида премии устанавливаются конкретные измеримые показатели, которые могут включать выполнение плана продаж, соблюдение трудовой дисциплины, качество, эффективность и продолжительность работы или достижение других количественных и качественных результатов работы.
Приводится и методика расчета – точные формулы или алгоритмы определения размера премии, включая возможные коэффициенты и поправочные показатели.
В этом же разделе прописывается периодичность выплат с указанием конкретных сроков перечисления.
3. Порядок депремирования.
Работодатель может предусмотреть условия снижения премии. Перечисляются все возможные основания для снижения размера премии или полного ее лишения. Каждое основание должно быть сформулировано максимально конкретно, без двусмысленных трактовок. Обязательно нужно учесть, что снижение размера премии в связи с применением к работнику дисциплинарного взыскания осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание и что размер снижения премии не может приводить к уменьшению размера заработной платы работника более чем на 20 процентов.
Здесь же описывается процедура принятия решения о депремировании, включая этапы оформления соответствующих документов и сроки уведомления сотрудника. Особое внимание уделяется порядку обжалования, где прописываются механизмы защиты прав работников, сроки подачи апелляций и инстанции, в которые можно обратиться с жалобой.
4. Заключительные положения.
Данный раздел содержит важные организационные моменты, касающиеся всего документа в целом. В первую очередь устанавливается срок действия положения о премировании – чаще всего документ принимается на неопределенный срок с возможностью внесения изменений. Отдельно прописывается порядок внесения изменений в документ, который должен включать этапы разработки поправок, их согласования и утверждения, а также обязательное ознакомление с изменениями всех затронутых сотрудников.
Завершается раздел назначением ответственных лиц, отвечающих за исполнение положений документа.
Новые правила не распространяются на премии не входящие в состав заработной платы, например, премии к юбилею работника, к празднику, ко дню рождения компании и пр., а также на материальную помощь.
Микропредприятиям и некоммерческим организациям не обязательно создавать отдельный документ о премиях, достаточно указать все условия в трудовом договоре.