Мы вам не рабы - кричат в комментариях имеющие много свободного от работы времени пользователи соцсетей.
Они все предают при первой возможности - жалуются в сердцах коллеги руководители.
Предательство в управлении — тема деликатная, неофициальная и редко обсуждаемая открыто.
Когда сотрудник увольняется по объективным причинам — это часть бизнес-цикла. Но когда человек, которому вы доверяли, неожиданно уходит к конкурентам, уводит клиентов, распространяет негатив или выносит конфиденциальную информацию — речь уже идёт не о логистике, а о разрыве психологических связей. Именно тогда в лексикон руководителя входит слово «предательство».
За более чем 30 лет управления, с таким “предательством” я сталкивалась не единожды. С годами выработался иммунитет и способность распознавать это явление на ранних стадиях. Но избежать полностью невозможно.
Каждое трудовое взаимодействие — это не только юридический договор, но и невидимый "психологический контракт" . Он включает неформальные ожидания: уважение, безопасность, рост, признание. Когда сотрудник ощущает, думает (возможно даже ошибочно), что его обманули — недооценили, обошли вниманием, пообещали и не сдержали — он переживает это как эмоциональную потерю. А в ответ может действовать разрушительно: от пассивного сабботажа до открытой агрессивной критики.
Вместо откровенного разговора с начальством в ход идут скрытые интриги. Включается контродуктивное поведение. И это в принципе можно понять.
А если контракт не нарушался?
Наиболее болезненные управленческие случаи — это когда предательство происходит вопреки корректному обращению,
прозрачным условиям и выполненным обещаниям.
Сотрудник работает стабильно, получает конкурентную оплату, имеет ресурсы для роста — и, казалось бы, всё в порядке. Но он внезапно принимает более выгодное предложение, уводит клиентов и начинает критиковать прежнего работодателя.
Почему?
1. Индивидуальные ценности и амбиции.
Даже в комфортных условиях человек может ощущать, что "вырос" из системы и хочет большего признания или статуса. Новый работодатель даёт не только деньги, но и психологический допинг — ощущение исключительности.
2. Прагматизм как стратегия. Современные сотрудники всё чаще рассматривают карьеру как "проекты с выгодой". Привязанность к месту работы не рассматривается как ценность — на смену приходит модель "где выгоднее, туда и иду".
3. Нарциссические или макиавеллистские черты.
Человек может использовать компанию как стартовую площадку, не имея внутренней лояльности. Он соблюдает правила — пока это выгодно. А потом — действует резко и вразрез с ожиданиями, не испытывая вины.
4. Механизм самооправдания. Чтобы внутренне оправдать свой уход и обесценивание прежнего места, сотрудник начинает идеализировать новое и резко критиковать старое. Это классический механизм когнитивного диссонанса.
Когда человек совершает действия, которые идут вразрез с его внутренними установками — например, предаёт коллектив, которому был лоялен, или нарушает моральные границы, уводя клиентов — возникает внутренний конфликт: когнитивный диссонанс. Чтобы сохранить целостность самоощущения, он вынужден перестроить восприятие прошлого: найти в старом месте изъяны, а в новом — достоинства.
Поэтому, когда у меня на собеседовании начинают активно критиковать прежнего работодателя, я задаю 3 вопроса, которые помогают понять и объективность мнения, и характер человека
Но это уже другая тема.