«Ваша квалификация выше той, что нужна нам для этой позиции. Желаем вам удачи с поиском подходящей вакансии!» - в последние полгода все чаще слышу истории о том, как соискателю отказали в трудоустройстве ссылаясь на слишком высокую квалификацию. Попробуем разобраться, почему это происходит.
В международной практике данную ситуацию называют overqualified - "слишком квалифицированный специалист" - соискатель, который слишком квалифицирован для конкретной вакансии, а его опыт работы и знания намного шире и глубже тех, что требуются для данной позиции.
При этом почти все, кто получил подобный отказ, отметили, что хоть и красиво написано, но все равно немного неприятно и говорили об искреннем непонимании, почему им не позволили самим решать нужна им эта должность или нет, ведь они вполне осознанно делали выбор в пользу вакансий с меньшим уровнем квалификации, дохода и ответственности.
Для начала стоит разобраться с тем, почему профессионалы высокой квалификации все чаще стали откликаться на вакансии с более низкими профессиональными требованиями.
Причин может быть несколько.
Самая распространенная на сегодняшний день - это совмещение данной работы с другими видами деятельности. При этом работа в найме на более низких позициях без высоких ожиданий и требований может рассматриваться как источник пусть и не очень высокого, но стабильного дохода, часто необходимого для внутреннего спокойствия и уверенности в закрытии базовых потребностей, а также для возможности возврата налоговых платежей, подачи заявки на ипотеку или решения других жизненных задач. Данная работа в таком случае выступает как источник стабильности. И специалист высокой квалификации понимает, что со своим уровнем навыков, компетенций и опыта сможет выполнять поставленные перед ним задачи быстрее, оставляя время для чего-то своего (других проектов, бизнеса, хобби, освоения новой профессии, занятий с детьми). Сегодня все больше людей имеют несколько “работ” и источников дохода - это тенденция времени.
Другая не менее частая причина - желание снизить уровень стресса и немного передохнуть на позиции пониже. Кто-то вообще принимает для себя решение о выходе из постоянной конкурентной гонки и выбирает просто спокойно работать без напряжения. Таких людей в последнее время тоже становится больше - это вторая тенденция времени.
Отдельная группа соискателей с оверквалифайд - те, кто выходит на работу в найме после большого перерыва (длительного отпуска по уходу за ребенком, работы на себя или болезни), и высокая квалификация вроде бы и была, но по ощущениям, сейчас уже немного утрачена или упущены какие-то отраслевые и профессиональные изменения, поэтому, чтобы снизить риск отказа и сверить систему координат, такие специалисты откликаются на позиции уровнем пониже, чтобы “освоиться” и постепенно “войти в курс дела”.
При этом все вышеперечисленные соискатели готовы качественно и своевременно выполнять работу, “не высовываться” без особой необходимости и не имеют желания конкурировать с руководством.
Тогда почему им отказывают?
Причины и опасения со стороны бизнеса тоже понятны и обоснованы.
Чаще всего отказывают из-за опасения, что такой сотрудник будет разлагать обстановку в коллективе и демотивировать других сотрудников своей “неполной” занятостью, быстрым переделыванием рабочих задач и “отсутствием” в остальное время, даже если физически человек на работе. А еще здесь добавляется риск использования инфраструктуры компании в личных целях (для решения задач по другим проектам, для установления контакта с клиентами или даже увода клиентской базы).
Сразу скажу, что моя практика работы с компаниями показывает, что данный риск бывает оправдан. Такое случается, и определить потенциального инсайдера на этапе собеседования действительно бывает довольно сложно, а проститься с ним потом - еще сложнее, поэтому некоторые организации решают, что проще отказать сразу не вникая в детали.
Вторая причина отказа - опасения, что соискатель окажется квалифицированнее руководителя подразделения, и на него сложно будет скинуть странные и бессмысленные задачи без объяснения причин. Так чаще всего объясняют себе отказ сами соискатели, и это имеет место быть в отдельных случаях, но в целом такая причина отказа в реальной практике случается значительно реже. Чего точно не хочется руководству, так это чтобы подчиненный без запроса предъявлял свою экспертизу и учил их как надо работать или смотрел оценивающе, хоть и не открыто конкурируя, но как бы соизмеряя свою силу и состязаясь на профессиональном ринге, убеждаясь в своем высоком профессионализме и подтверждая профессиональную квалификацию. А от этого, как опять же показывает практика работы с компаниями, удержаться бывает очень сложно даже самым осознанным сотрудникам.
Почему такая казалось бы корректная формулировка отказа задевает соискателей и почему некомфортно бывает обеим сторонам, а главное почему формулировка все чаще случается именно такая?
Некомфортно потому-то не правда. Все банально - люди чувствуют неискренность, уход от прямого разговора и страх (нежелание) обсуждать это на собеседовании, нежелание тратить время и ресурсы на прояснение истинных мотивов и причин такого выбора соискателя, неумение вести сложные переговоры и поэтому выбор простого варианта - корректно “продинамить”, выйти из дальнейшей нежелательной коммуникации, сохранив приличное “человеколюбивое” лицо. Надо сразу сказать, что во многих случаях такая стратегия действительно оправдана и не стоит без ощущения внутренней силы и опыта ведения сложных переговоров идти в дальнейшее обсуждение мотивов, чтобы не спровоцировать в дальнейшем репутационные риски.
Важно понять, что чаще всего такая формулировка для отказа самим сотрудникам HR-департамента кажется более «доброй» и «человекоцентричной». Хотя соискатели такой ее совсем не считают и расценивают как игру в «динамо» и «красивый» способ отказать.
Часто при такой формулировке отказа HR-специалисту проще чувствовать себя добрым, хорошим и человекоцентричным. И пишет он ее в большей степени для себя, а не для соискателя. Такая формулировка помогает поддерживать годами выстраиваемый образ и избегать столкновения с собственной тенью (усталостью от людей, нежеланием тратить на них время, и простым желанием поскорей надежно закрыть вакансию), а еще сильно экономит время в бесконечном цейтноте рабочих задач - готовые скрипты рассылать проще, чем каждый раз вести реальную переписку с реальным человеком. А так и риски негативной обратной связи снижены и ответственность с себя снята (я не сам это придумал, а отправил заготовленный четко выверенный текст).
Поэтому, если вы получили такой отказ, то не принимайте его исключительно на свой счет и понимайте, что рациональные причины для отказа у компании все же есть, хотя они и могли в вашем лице потерять действительно хорошего сотрудника, что на самом деле нередко случается. Просто у них нет времени разбираться, а негативный опыт уже скорее всего есть, поэтому и дуют на воду при первых признаках потенциальной опасности.
Самое главное - постараться не провалиться в эмоции, а рационально посмотреть на ситуацию. Еще раз сверить систему координат, точно ли вам нужна вакансия более низкой квалификации, или стоит попробовать откликнуться на позиции вровень. И если действительно нужна работа попроще и время на другие проекты, то поискать занятость на неполный день или компании, которым важен результат, а не обязательное присутствие в офисе или на связи в рабочие часы.
Елизавета Пистер.
Корпоративный антрополог, профориентолог, карьерный консультант, автор тг-канала "О людях на работе"