Безусловно – да. У многих этот термин вызывает негативные ассоциации и даже панику, но ротация и замена кадров необходимые мероприятия в организационной культуре, конечно на них оказывают влияние "подковёрные игры" и "неформальные течения", но при должном внимании и системном подходе они дают хороший эффект и не позволяют организации деградировать.
С точки зрения ролевой инженерии, суть ротации в достижении соответствия физического и психического уровней развития руководителя и требованиям к знаниям и навыкам необходимым на занимаемой им должности.
Ситуации тормозящие развитие организации: руководитель более развит, чем от него требует должность и ему «тесно» на своей должности, он рвется вперед, а ему "бьют по рукам", в результате чего происходят лишние и энергозатратные действия; или руководитель «устал», организация развивается быстрее него и он стал обузой для коллектива и узким местом в рабочих процессах.
Если руководитель в своем развитии перешел в новую зону комфорта, а в оргструктуре его роли остались такими же, то системные вертикальные подключения становятся "неправильными" и приводят к неправильному течению энергии, искажению транслируемой информации во всех процессах.
Но руководитель может и остановить своё развитие, ради соответствия требованиям по должности. Но если он хочет развиваться и ставит перед собой какие-то амбициозные задачи, то это говорит о зарождении в нем новых качеств и развитии иного потенциала, и это сигнал для руководства и HR, которым нужно определиться, как использовать этот потенциал.
А когда организация развивается и увеличивается в размерах, важным моментом становится параллельное развитие и её руководителей, так как уровень принимаемых решений и ответственность растет, количество подчинённых увеличивается, да и внешняя конъюнктура изменяется.
Допустим, развитие у действующих руководителей и организации происходит с разной скоростью, и некоторые начальники не успевают, а, например, заместители развиваются семимильными шагами. Значит, может наступить такой момент, когда ротация станет просто необходима, для сохранения развития и стратегической инициативы в организации.
В итоге мы видим суровую необходимость периодически передвигать руководителей с места на место, с последующей оценкой эффективности перестановок. А как оценить её эффективность? Опять же с помощью системы. Новый руководитель имеет некоторый набор функций и текущий потенциал, отличающиеся от предыдущего руководителя, а значит, с помощью простого интервьюирования связанных процессами сотрудников можно определить: полезны или нет были изменения для организации.
Мы готовы предоставить свои услуги по исследованию системы вашей организации и определению соответствия индивидов занимаемым должностям.
