Как определить на собеседовании адаптивность кандидата к изменениям

Как определить на собеседовании адаптивность кандидата к изменениям.

В бизнесах, где норма постоянные изменения, творческая среда и регулярное внедрение новых процессов, особенно важно подбирать сотрудников, способных легко адаптироваться.

Здесь нужны те, для кого выход из зоны комфорта — комфортное и естественное состояние.

Чтобы понять, как кандидат реагирует на нестандартные ситуации и перемены, важно заранее определить тип его реакции и поведения. Это поможет не только выбрать подходящего человека, но и понять, как с ним работать и управлять.

На собеседовании стоит выяснять, как кандидат ведёт себя в условиях стабильности и при изменениях: что он чувствует, о чём думает и как действует.

Интересуют реальные эмоции, конкретные мысли и примеры из прошлого опыта — только это даёт возможность предсказать будущее поведение.

Прежде чем перейти к вопросам, разберёмся в типах реакций на изменения:

Тип 1: Бегут назад. Избегают нового, саботируют, жалуются. Склонны искать виноватых вокруг. Ничего не меняют по своей инициативе. Обычно застревают на одной должности годами.

Тип 2: Делают, но с болью. Переживают, но идут вперёд. Через несколько повторов — учатся, растут, не боятся ошибиться. Страшно, больно, но делают.

Тип 3: Ищут новые вызовы сами. Любят челленджи, проваливаются — и выносят максимум пользы. Умеют делать выводы из ошибок, не боятся ошибаться. Идут туда, где страшно.

Мы рекомендуем смотреть в сторону сотрудников второго и третьего типов. Они гибкие и способны адаптироваться. Но с ними важно выстраивать взаимодействие: понимать их поведенческие шаблоны и учитывать их при управлении.

Перед тем как оценивать кандидатов, стоит задать себе тот же вопрос: а к какому типу относитесь вы? Это поможет сформировать команду, которая будет вас усиливать, а не дублировать.

Теперь к практике - открытые вопросы помогут распознать тип поведения.

Про стабильность:

– Как ты себя чувствуешь, когда всё стабильно и предсказуемо в компании/твоей жизни?

– Что комфортно и дискомфортно в такой атмосфере?

– Хочется ли что-то поменять? Если да, что именно? Если нет, то почему?

– Если не менял сам — кто в команде был инициатором изменений и как это происходило, расскажи?

Про изменения:

– Что ты чувствуешь, когда в компании происходят перемены: новые процессы, продукты, рост, форс-мажоры?

– Какие эмоции испытываешь? Как реагируешь?

– Что комфортно и дискомфортно в такой атмосфере?

– Хочется ли что-то поменять? Если да, что именно? Если нет, то почему?

– Приведи примеры, как это было в прошлом.

Важно:

Задавайте вопросы последовательно и обязательно про 2 фактора — про стабильность и про изменения. Просите привести конкретные примеры на каждый вопрос из прошлого. Не спрашивайте "что бы ты сделал?" — это про фантазии. Нас интересует только то, что уже происходило с человеком - так мы узнаем его настоящие реакции и эмоции.

Сравните ответы с реальностью вашей компании. Подходит ли вам этот человек по типу реакции и мышлению? Насколько комфортно вам будет работать с ним, особенно в нестабильной среде?

Здесь важно не искать копию себя, а найти того, кто вас дополняет и усиливает команду.