В любой команде есть звёзды — те, кто не просто хорошо справляется с задачами, а двигает компанию вперёд. Они быстро схватывают суть, берут ответственность, предлагают решения и почти всегда «на шаг впереди». Это и есть HiPo — сотрудники с высоким потенциалом. Найти их, развить и не потерять — задача, за которую HR и руководители будут благодарить себя не раз.
Кто такие HiPo: признаки высокопотенциальных сотрудников
HiPo (high potential) — это не обязательно лучшие исполнители. Это те, у кого есть потенциал стать лидером, экспертом или драйвером изменений. Что их отличает?
- Быстро обучаются и любят развиваться;
- Берут на себя больше, чем от них требуют;
- Видят системно — умеют выйти за рамки текущей задачи;
- Умеют работать с неопределённостью, предлагают решения там, где другие ждут инструкций;
- Интересуются бизнесом, а не только своей зоной ответственности.
Важно: HiPo ≠ «идеальный сотрудник». Они могут ошибаться, быть неудобными, задавать неудобные вопросы. И именно это делает их ценными.
Чем HiPo отличаются от «просто хороших»
«Хорошие» сотрудники делают работу качественно, не создают проблем, стабильны. Но они не стремятся менять систему. HiPo — наоборот: они думают, как улучшить, ускорить, упростить. Где хороший сотрудник говорит: «Это невозможно», HiPo спрашивает: «А что, если попробовать по-другому?»
Главное отличие — потенциал к росту. Хороший сотрудник делает своё дело. HiPo способен через год вести команду, запускать продукт или масштабировать процессы.
Зачем компании развивать HiPo — риски и выгоды
Развитие HiPo — это инвестиция, которая окупается кратно. Но при неверном подходе эффект может быть обратным. Почему стоит делать на них ставку:
+ Это будущие лидеры, управленцы, наставники.
+ Они быстрее осваивают новое, ведут за собой команду.
+ Их лояльность можно усилить вовлечением в важные задачи.
Но есть и риски:
– Если не видят перспектив — легко уходят.
– Могут «выгореть», если их постоянно перегружают.
– Не переносят формализма ради формализма.
HiPo — это двигатель. Но даже двигателю нужно обслуживание, топливо и правильный маршрут.
Как выявить HiPo в команде: не только по резюме
На собеседовании или при наблюдении в команде ищите тех, кто:
- интересуется «зачем», а не только «как»;
- не боится брать инициативу;
- делает больше, чем просили — не ради похвалы, а из внутренней мотивации;
- обучается быстрее других;
- демонстрирует критическое мышление, но не в форме «всё плохо», а в формате «давайте подумаем, как лучше».
HR может использовать матрицы оценки потенциала (например, 9-box grid), внутренние ассессмент-центры или просто включённое наблюдение в связке с руководителем.
Стратегии развития и удержания: что важно не упустить
- Регулярная обратная связь — честная, развивающая, а не «по шаблону раз в квартал».
- Проекты с вызовом — скучная рутина убивает мотивацию быстрее, чем зарплатная вилка.
- Прозрачный карьерный трек — HiPo хотят понимать, куда они могут двигаться.
- Обучение и менторство — не просто курсы, а живой контакт с более опытными коллегами.
- Участие в стратегических инициативах — пусть чувствуют, что их мнение важно.
Главное — не пытаться удержать их «зарплатой и фруктами». HiPo уходят не за деньгами, а за смыслом. Дайте им рост, доверие и свободу для реализации — и они станут лучшими амбассадорами компании.
HiPo — это те, кто может изменить компанию изнутри. Они не всегда удобны, не всегда предсказуемы, но почти всегда незаменимы. Вопрос не в том, чтобы просто их найти. Вопрос в том, чтобы не потерять.
Ищете инструменты, как развивать и удерживать ценных сотрудников, системно управлять командами и быть в курсе трендов HR? Читайте наш блог — там по делу, понятно и без бюрократии.