Одна из самых дорогостоящих управленческих иллюзий, где главной потерей является время. Время, когда компания не зарабатывала, а ждала…💸
Иллюзия
❎На освободившееся место руководителя надо назначить лучшего из лучших.💪
❎Ведь сотрудник показывает лучшие показатели эффективности, отлично работает в системе и значит сможет ей управлять.
❎Отправим учиться на курсы руководителей. Лучше свой лояльный, чем тратиться на наем и терять время на подбор и адаптацию.💯
Реальность
Суперспециалиста (например, менеджер по продажам), который больше всех продавал решили назначить РОПом. Его не спросили. Его почетно назначили. 🎁Отправили на курсы (итого = затраты на обучение + лучший продавец не работал).🤔
Что получили: потеряли классного продавца, добавив ему административных обязанностей, к которым он не был готов.
Хорошему продавцу нравится продавать. Настолько нравится, что он свои секреты не выдаст, ведь у него вокруг одни конкуренты. Он бизнесмен. 💰 НЕ управленец. И такое повышение он рассматривает исключительно, как капитализацию своего «трудового опыта» в резюме.🙏
В результате он стремится продолжать продавать под любым предлогом (хотя руководитель не должен этого делать) и используя свои властные полномочия ведет VIP клиентов и продает самый ликвидный товар.😡
Другой вариант: назначили амбициозного, с явными лидерскими качествами карьериста руководителем.💼
Теперь ему предстоит управлять подчиненными. А это значит мотивировать, нормировать, распределять нагрузку, делегировать, контролировать, давать обратную связь.. 🥱 Но он то хотел быть руководителем не для того, чтобы делать вот это вот все… Он просто с детства мечтал стать НАЧАЛЬНИКОМ. И корона все выше и выше!
СУТЬ ПРОБЛЕМЫ
Бизнес – это большое дело. Компания несет ответственность за благополучие своих сотрудников, а значит обязана быть прибыльной, в том числе за счет грамотного управления талантами, а не импульсивных назначений.
Безусловно, затраты на развитие сотрудника внутри компании меньше, чем на наем нового. И хороший HR всегда выявит перспективных. Но есть же здравый смысл. И у него есть имя. ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК называется.
ЧЕГО ДЕЛАТЬ
Соблюсти три условия перехода:
✅ Подходящий кандидат на повышение видит себя в новой роли (а может и не знать о себе такого, тут уже HR включается). Предложите ему подготовить коммерческое предложение на тему: ЧТО ПОЛУЧИТ КОМПАНИЯ В РЕЗУЛЬТАТЕ ТВОЕГО НАЗНАЧЕНИЯ КОНКРЕТНО? Ну или хотя бы обозначьте ключевую цель должности и попросите ее максимально декомпозировать и разнести по срокам.📆
✅ Предложите претенденту освободить время для взлета. Автоматизировать все, что можно автоматизировать из текущих задач, и высвободить время на интегрирование в новую должность. Не ВМЕСТО старых обязанностей, а ВМЕСТЕ с ними. Постепенно. На период испытательного срока. Любой руководитель – это всегда многозадачность. Вот и будет проверка на «количество сечений».
✅ Претендент на повышение обязан вырастить и адаптировать достойную замену себе. Передать все секреты своих успехов на этом уровне. Зафиксировать: КАК и ЗА СЧЕТ ЧЕГО выросло его мастерство. Компания не должна пострадать от потери лучшего исполнителя, пусть, возможно и с приобретением лучшего руководителя. Проверка на лояльность и степень ответственности.
Ключевое – хочет сам, может сам, готов сам – сделай САМ. Ценно то, во что вкладываешь усилия.
P.S. Подобные управленческие решения часто возникают у фаундеров, которые занимаются управлением. Предприниматель мыслит действиями, не боится инвестировать. У него в ДНК вшит высокий уровень риска. Это все очень круто. Но, именно Предприниматели и задают чаще всего вопрос: «Почему сотрудники не хотят работать?». У профессиональных управленцев такие вопросы не возникают.
Множество удачных и неудачных назначений внутри компании, логика мотивационных схем для достижения нужного результата - по заказам читателей у автора канала