Продолжение книги - Не делай так со своими сотрудниками
Внешняя стабильность коллектива часто обманчива. Руководители склонны интерпретировать долгую работу сотрудников в компании как знак лояльности и полного удовлетворения. Это создает ощущение комфорта и предсказуемости: «У меня стабильный коллектив, значит, всё хорошо». Однако за этой видимостью может скрываться незаметное, но опасное брожение, которое рано или поздно вырывается наружу в виде неожиданного ухода ценных людей.
Почему возникает иллюзия стабильности?
- Автоматизация отношений
С течением времени руководитель привыкает к присутствию ключевых сотрудников, принимает их вклад как нечто само собой разумеющееся. Вместо живого человеческого контакта и регулярных обсуждений процессов и задач, отношения переходят в формальную, автоматизированную плоскость. Руководитель перестает интересоваться внутренним состоянием сотрудников, их планами и амбициями.
- Отсутствие внешних сигналов
Ценные сотрудники, как правило, профессиональны и ответственны. Даже если они испытывают внутреннее недовольство или усталость, они продолжают выполнять свою работу на высоком уровне. Они не жалуются и не создают конфликтов, и это вводит руководство в заблуждение: «Раз нет жалоб — значит, всё хорошо». Между тем, внутри у сотрудника может зреть решение об уходе.
- Ошибочные выводы из прошлого опыта
Если сотрудник пережил несколько сложных периодов в компании и остался, руководитель начинает считать его «железобетонно лояльным». Однако прошлые заслуги и терпение не гарантируют вечной приверженности — наоборот, накопленный опыт может привести к тому, что сотрудник захочет большего признания, новых задач или самостоятельности.
Как накапливается разочарование
Профессионалам важно не только получать достойную зарплату, но и реализовывать свой потенциал, видеть, что их идеи востребованы, а опыт — ценится. Когда руководитель не интересуется мнением сотрудника, не приглашает к обсуждению новых проектов, не дает обратной связи, у человека постепенно накапливается внутреннее разочарование.В начале это ощущается как легкое недовольство, затем — как усталость, а потом — как отчуждение. Сотрудник перестает предлагать идеи, становится равнодушным к судьбе компании, ограничивается выполнением формальных обязанностей. Со временем он начинает рассматривать предложения от других компаний или задумывается о собственных проектах.
Последствия ухода незаменимых людей
Когда ключевой сотрудник все-таки решается уйти, для руководителя это становится шоком. Начинается лихорадочный поиск причин, попытки уговорить остаться, обещания пересмотра условий труда. Но часто бывает слишком поздно: решение принято не спонтанно, а после длительного периода внутреннего «выгорания». В итоге компания теряет не только профессионала, но и часть своей корпоративной памяти, неформальных связей, уникальных знаний.
Пример из практики
В одной производственной компании начальник технического отдела работал более 10 лет. Он был инициатором многих изменений, внедрял новые технологии, налаживал контакты с поставщиками. Руководство считало его незаменимым и даже не подозревало о его недовольстве: последние годы ни одна из его инициатив не была поддержана, его идеи отклонялись без обсуждения. Внешне всё было спокойно, но внутри росло ощущение бесполезности. Однажды он написал заявление, и его уход стал шоком для всех. Заместитель, назначенный на его место, не справился с обязанностями, и компания потеряла несколько крупных контрактов.
Как избежать иллюзии стабильности?
- Регулярно общайтесь с сотрудниками лично: интересуйтесь их настроением, планами, ощущением своего места в компании.
- Создайте каналы для анонимной обратной связи: иногда люди не решаются говорить открыто.
- Анализируйте вовлечённость: если раньше сотрудник был активным участником обсуждений, а сейчас молчит — это тревожный сигнал.
- Оценивайте не только результат, но и процесс: если видите, что человек стал работать формально, это повод для разговора.
- Признавайте вклад сотрудников публично и индивидуально: дайте понять, что вы видите их труд и цените их опыт.
Итог
Видимость стабильности может стать ловушкой для руководителя. Настоящая стабильность — это когда сотрудники не просто остаются, а хотят развиваться вместе с компанией, делятся идеями и чувствуют себя услышанными. Только тогда вы действительно можете быть уверены в прочности своей команды.