С 1 сентября 2025 года вступают в силу новые правила премирования, которые будут обязательными для соблюдения.
В статье рассматриваем основные изменения, которые необходимо внести в положение о премировании и другие локальные акты, чтобы избежать возможных штрафов.
Все тонкости профессиональной мотивации персонала можно освоить на на специальном дистанционном курсе «Разработка эффективной системы оплаты труда и мотивации: грейдирование, KPI, премирование».
Изменения в премировании работников
Постановлени Конституционного Суда № 32-П от 15.06.2023, были приняты поправки, касающиеся системы премирования работников. Судьи, обобщив судебную практику, пришли к неутешительным выводам о том, что существующие законодательные недоработки дают работодателям возможность использовать систему премирования как средство давления и манипуляции над сотрудниками.
Чтобы устранить эти недостатки, был принят закон № 144-ФЗ от 07.06.25, который вступит в силу 1 сентября 2025 года.
Согласно новым правилам, работодатель обязан: четко определить и зафиксировать систему премирования в локальном нормативном документе, например, в положении о премировании, а также учитывать новые ограничения при применении мер, таких как депремирование.
Курс Работа в программе 1С ЗУП 8.3. Кадровые документы
Курс Руководитель кадровой службы. Дипломная программа. Уровень 6 Профстандарта
Новые правила выдачи премий
Работодатель обязан разработать положение о премировании или внести необходимые изменения в уже существующий документ.
Наличие письменного корпоративного правила поощрения сотрудников стало обязательным требованием, которое ранее не прописывалось в законодательстве.
Этот локальный документ должен соответствовать новым нормам:
- система премирования должна быть ясной и прозрачной;
- положение должно содержать четкие формулировки и количественные критерии;
- необходимо указать условия и порядок уменьшения премии при нарушении трудовой дисциплины.
При разработке правил работодатель должен учитывать новые законодательные ограничения - размер премии не может быть снижен более чем на 20% от месячного оклада, а депремирование возможно только в месяц, когда произошло нарушение.
Работодатель также обязан описать в локальном документе порядок предоставления премий:
- Ежемесячные — за достижение показателей в течение одного месяца.
- Квартальные — за выполнение плановых показателей за квартал.
- Годовые — за выполнение годовых планов.
Для каждого типа поощрения необходимо указать: размеры и условия получения, а также условия и размеры снижения. Микропредприятиям не нужно разрабатывать отдельный документ.
Все условия можно включить в трудовой договор, если он составлен по типовой форме. Изменения в действующие соглашения вносятся через дополнительное соглашение.
Итак, 1 сентября 2025 года - вступают в силу изменения в ст. 135 Трудового кодекса:
- основание выдачи премии - конкретные измеримые показатели в ЛНА;
- снижение премии - только за месяц нарушения (взыскания);
- размер снижения - не более 20 % от заработка;
- локальные акты обязательны с детальными условиями;
- ответственность - существенное увеличение санкций.
Все тонкости эффективной мотивации персонала, вознаграждения и управления сотрудниками можно найти на курсе «Разработка эффективной системы оплаты труда и мотивации: грейдирование, KPI, премирование».
Как правильно снижать премии работникам
Теперь разберем в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель вправе оговорить, что премия работнику будет снижена в случае дисциплинарного взыскания.
Последнее будет возможно при соблюдении следующих условий:
- премию, входящую в состав заработной платы, можно снизить только за период, в котором к работнику было применено дисциплинарное взыскание;
- при снижении размера премии зарплата (должностной оклад плюс иные выплаты, входящие в её состав, в т.ч. премия) не должна быть уменьшена более чем на 20%.
Важно знать!
Теперь ТК РФ запрещает урезать работнику премию за дисциплинарный проступок, имевший место вне периода, за который выплачивается премия.
При принятии локального акта о премировании необходимо учитывать мнение профсоюза (если таковой есть в организации).
Право работодателя на снижение премий работникам, нарушающим дисциплину, заметно ограничили.
Как пошагово изменить размер премии работнику
Шаг 1. Подготовьте и подпишите приказ руководителя об изменении технологических или организационных условий труда. Одновременно надо уведомить работников об изменениях в условиях трудовых договоров, связанных с этими нововведениями, не позднее чем за 2 месяца до начала действия новых условий.
Важно учитывать, что в случае спора с сотрудником работодатель должен будет подтвердить:
• наличие новых организационных или технологических условий труда;
• необходимость изменений в условиях трудовых договоров, особенно в пунктах о премировании.
В приказе и уведомлении акцентируйте внимание на конкретных организационных или технологических изменениях, например:
• внедрение мероприятий для повышения конкурентоспособности продукции;
• улучшение технологических условий труда вследствие введения новой системы учета товарных запасов;
• изменение рабочего графика (например, переход на трехсменный режим вместо двухсменного) или пересмотр системы нормирования труда (например, увеличение нормы оплаты за единицу продукции);
• объективное снижение объема работ (например, сокращение заказов у газоснабжающей компании в связи с газификацией района в рамках государственной программы).
При этом ухудшение финансового положения компании не всегда рассматривается судами как основание для изменения условий труда, так же как и перераспределение обязанностей между сотрудниками и подразделениями.
Шаг 2. Предложите работникам подписаться на ознакомление с локальным нормативным актом в новой редакции, в которой указаны условия премирования. Если кто-то откажется ставить подпись, составьте акт о данном факте с подписями свидетелей.
Шаг 3. Подготовьте дополнительные соглашения к трудовым договорам для тех сотрудников, которые согласны продолжать работу на новых условиях. Не забудьте указать, что дата вступления в силу этих соглашений не должна быть ранее чем через 2 месяца после вручения уведомлений.
Шаг 4. Работникам, которые не согласны с новыми условиями, предложите альтернативные вакансии в вашей компании. В письменном предложении укажите следующую информацию.
Полезные формулировки можно сразу внести в уведомление об изменении условий трудового договора, которое раздается всем работникам. Это позволит избежать необходимости отдельного предложения для тех, кто не согласен.
Шаг 5. По истечении 2 месяцев после вручения уведомлений оформите увольнение сотрудников, которые отказались работать на новых условиях. В этом случае необходимо выплатить им выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Вводите новую систему премирования не ранее, чем через два месяца с даты раздачи уведомлений об изменениях в трудовых договорах.