Последние годы все чаще в рабочих отношениях стало использоваться понятие "продукт должности".
Рекрутеры на собеседованиях бодро спрашивают кандидатов: "Что было вашим продуктом?". И услышав заветное: "Нууу, деньги, выполненный план", - с радостью бегут собирать оффер.
Прожженные соискатели, особенно продажники и РОПы, уже с гордостью задрав нос, бросают на собеседованиях: "Деньги! Что мотивирует? - Деньги! Что ваш продукт? - Деньги! Что вы хотите? - Деньги!". Да-да, есть устойчивое мнение: если продажник на каждый вопрос кричит "деньги" - значит, он тигр, акула и вообще идеальный кандидат. Скорее оффер, пока не передумал.
Остальные - бухгалтеры, логисты, ассистенты… - смотрят с недоумением: "В смысле "продукт"? Это ж у продавцов продукт. Я-то тут при чем?"
И правда - при чем? И зачем это вообще нужно: говорить о своей работе через понятие "продукта"?
В этой статье разберем, как на одном утрированном примере - "опытный повар" против "бабушки с пирожками" - становится видно, что такое на самом деле продукт должности. Почему важно видеть продукт глазами, а не слушать чужие описания. Почему строчка "33 места работы" не делает человека сильным специалистом. И как отбирать не тех, кто красиво рассказывает, а тех, кто приносит реальную пользу бизнесу - даже если у них нет "правильного" резюме.
Что такое “продукт должности”?
Продукт должности - это не вдохновляющее "что-то", не абстракция вроде "успеха", и точно не набор процессов, которыми человек занимается весь день. Продукт должности - это конечный, ожидаемый результат всей вашей деятельности (проверяемый и измеряемый).
Продукт - это то, что можно:
- Принять или вернуть
- Проверить на соответствие ожиданиям
- Соотнести с пользой и последствиями
Представьте, вы заказали торт на день рождения. Вам не важно, сколько часов кондитер сидел у плиты, как тщательно он выбирал клубнику, сколько взбивал крем и ругался на духовку. Вам важен сам торт - вкусный, свежий, красивый, такой, как вы хотели, как с картинки. Вот он - продукт.
Или возьмем другой случай. Вы вызываете мастера по ремонту кондиционера. Он приходит вовремя, вежливо здоровается, достает крутые инструменты, что аж жонглирует ими, рассказывает, как много знает про фреон… но потом уходит, а кондиционер все так же не работает. Это не продукт. Это процесс. А продукт - это работающий кондиционер, подающий прохладный воздух в помещение. Вот за это вы заплатили и вероятно такой результат ожидали. А все остальное - антураж, хотя и тоже, часто, важный.
Так и с должностью. Важно не то, как красиво человек описывает, чем он был занят. А то, что он реально сделал, что дало бизнесу ощутимый итог.
Примеры некоторых должностей:
🔹 Фармацевт в аптеке
Продукт: точно собранный заказ, соответствующий рецепту, без ошибок. Это не "я выдала препарат" - это "я выдала ровно то, что выписал врач, в нужной дозировке, и не перепутала ничего". Потому что ошибка здесь - это уже не рабочий момент, а уголовное дело.
🔹 Бухгалтер
Продукт: отчет, который принят в налоговой без правок и штрафов. Не "я сводила дебет с кредитом", а: "я сдала, и инспектор не вернул". Продукт не в процессе, а в принятом результате.
🔹 Менеджер по продажам
Продукт: выполненный план по прибыли - в рамках правил, без вреда для клиента и компании. Это не просто "я принес деньги". Деньги можно завести и обещаниями, которые сорвутся завтра, или клиентами, которые потом отвалятся с проклятиями. Можно закрыть сделку, нарушив технологию, навешав лишнего, втюхав то, что не нужно - а потом вся команда месяцами расхлебывает последствия. Настоящий продукт продажника - это деньги, полученные по правилам игры, по рабочей технологии, с необходимой маржой, и без “геморроя на хвосте”.
Закрепим:
Продукт должности - это:
- Конкретный результат (а не деятельность)
- Измеримый (есть или нет, работает или нет)
- Ценный здесь и сейчас (а не "в перспективе когда-нибудь")
А теперь посмотрим, как эта логика работает в реальном отборе кандидатов.
Опыт ≠ результат
Представьте: вы организуете мероприятие. Нужно испечь пирожки - вкусные, простые, те самые, от которых все “ммм” и “а можно с собой еще парочку?”.
У вас два кандидата.
🔹 Первый - уверенный мужчина. "У меня за плечами 33 мероприятия, от 50 до 100 человек. Пирожки? Плевое дело. Хотите эклеры? Легко. Хотите тарт с муссом из манго - пожалуйста. В любой кухне - профи". Говорит громко, уверенно. Сыплет кейсами, регалиями, впечатляет.
🔹 Вторая - бабушка. На пенсии. Говорит тише, скромно. Рассказывает, что печет пирожки для внуков и очень это любит. У нее нет мероприятий за плечами. Зато есть “все соседи по даче в восторге” и “друзья заказывают на праздники, может, и вам подойду?”.
И, кажется, выбор очевиден. Конечно, повар. Он же опытный. Уже варился в этом. Говорит уверенно. Знает, как все работает. И в голове моментально рисуется образ: он точно не облажается, сделает быстро, аккуратно, как надо.
А бабушка? Эм… ну мило, но... ненадежно. Как-то слишком по-домашнему и никакого опыта. А у нас, извините, корпоративы и все серьезно.
Но давайте шаг в сторону.
А если посмотреть не на людей, а на будущий результат? Не на рассказы - а на то, что окажется на столе? Нам же важны не дипломы и количество участий в мероприятиях. Нам важны вкусные пирожки.
И тут вопрос: а мы вообще знаем, кто из них испечет лучше? Мы этого не узнаем - пока не попробуем.
🔹 У повара - опыт.
🔹 У бабушки - неизвестность.
Давайте честно: опыт ≠ подходящий.
Часто кандидаты нанимаются не по результату, а по образу, по словам, по резюме, по силе речи, по "харизме", по впечатлению, но не по продукту (часто даже не уточняется продукт, не говоря уже о его “пробе”).
Опытный ≠ подходящий
Итак, что вы вообще хотите получить?
Нет, правда. Как выглядит конечный результат, ради которого вы нанимаете человека?
Если отбросить громкие фразы - "нам нужен профессионал", "чтобы был опыт", "чтобы сам все знал" - то останется один простой вопрос: что должно быть сделано? Что должно появиться в итоге?
В нашем примере - это вкусные, свежие пирожки. Не разговоры, не обещания, не список "я умею", а конкретная “штука”, которую можно взять в руки, попробовать и оценить.
Подставьте сюда свою реальность:
- Если это менеджер - вы хотите не просто звонки, а реальных клиентов, которые остались довольны и заплатили деньги.
- Если это маркетолог - не макеты ради макетов, а люди, которые пришли и что-то купили.
- Если это администратор - вы хотите не "присутствие в офисе", а порядок, в котором ничего не ломается, все знают, куда обращаться, и у руководителя не копятся бытовые раздражения.
Если совсем грубо: нам не нужен человек как таковой. Нам нужен результат, который этот человек принесет. Не слова, не статус, не список мест, где он раньше был. А то, что реально останется после него, что он принесет. Как те самые пирожки на столе - горячие, вкусные и свежие.
А теперь - точно ли мы понимаем, кто из этих двух кандидатов испечет вкуснее?
🔹 У повара - опыт. Но какой именно? Может, он шикарно жарит мясо, а пироги у него - твердые как камень. Может, он считает себя слишком крутым, чтобы печь по классике. Вместо привычных пирожков с капустой вы получите квадратные тарталетки с муссом из моркови и грушевого пюре с пеной из васаби, потому что "так модно". Может, он привык работать в команде, и на кухне после него - филиал апокалипсиса. Все раскидано, мука на потолке, ни одной чистой тарелки.
🔹 Теперь бабушка. У нее нет портфолио. Нет сертификатов. Она не знает, что такое "фудкост" и "шоковая заморозка". Но - она печет. Каждый день. Годами. По наитию. Пироги у нее - это не проект, а часть жизни. Может, у нее духовка старенькая, но она знает, в какой момент развернуть противень и смазать яйцом. Может, после нее кухня - чистая, потому что она просто так привыкла, убирать по мере готовки сразу.
И да, она может быстрее устать. Может не справиться с потоком. Может не понять, куда вы дели яйца и что такое пароконвектомат.
Но почему мы воображаем проблемы обычно с бабушкой, а не с поваром?
Это привычка додумывать сценарий.
Вот что важно понять: мы не знаем реальности ни по одному из кандидатов.
Мы только делаем предположения. И чаще у нас срабатывает рефлекс: про опытного - додумывать хорошее, про "неформатного" - плохое.
- Повар с 33 мероприятиями? Ну все, значит, и пирожки делает отлично.
- Бабушка без опыта? Ну точно не справится, устанет, напутает.
А что если наоборот?
“А что скажут прошлые работодатели?” - полезный, но скользкий инструмент
Сама по себе обратная связь - хороший инструмент. Более того, она может многое прояснить. Особенно если у вас есть навык слышать не эмоции, а контекст и суть. Но вот в чем подвох: очень часто она косвенная и субъективная.
Фактически, вы звоните незнакомому человеку, с которым у кандидата была своя история, и спрашиваете: "Ну он вообще нормальный был?".
А кто там на том конце провода? И почему мы ему часто верим больше, чем кандидату?
Если вы услышите: "Он чуть не сорвал нам одно мероприятие, мы еле выкрутились!" - вы скорее всего испугаетесь. Уже начнете примерять себя на роль пострадавшего: мол, не хочу такого. Но не торопитесь. Потому что следующий вопрос должен быть:
- Что конкретно пошло не так?
- Его зона ответственности или кого-то другого?
- Что он делал в этой ситуации?
И ряд других вопросов. Ведь бывает, что продукты не приехали - потому что закупка была не на нем. А он, вместо того чтобы развести руками, побежал в ближайший магазин, нашел замену, собрал фуршет и фактически спас ситуацию. Да, не идеально. Но решил сам и быстро.
А бывает - и правда косячник. А бывает - все нормально, просто начальник обиделся. Или они разошлись в ценностях. Или та самая "кошка пробежала". Да и в целом хорошо бы и у кандидата прояснить ситуацию в деталях, одна проблема - масса времени на диалоги, невольно возникает вопрос: "А надо ли мне в этом всем вообще копаться и кто тут прав, а кто нет?".
Так что обратную связь нужно не просто “брать”. Ее нужно УМЕТЬ брать.
И да - а у бабушки кому звонить? Внукам? Соседям по лестничной клетке? Сомнительный путь.
Короче, брать бабулю?
Честно? Не знаю. Пока не попробую пирожки и не узнаю конечной цели - это гадание на кофейной гуще.
Кто-то скажет: "Все равно повар. У бабушки ни скорости, ни опыта, ни системности." Возможно. Но я бы рассматривала еще и прагматично:
- Скорее всего, повар будет стоить дороже. Опыт - продается, но это не гарантия результата. Обычно - это гарантия повышенной цены.
- Бабушка - скорее всего будет дешевле. А еще, возможно, экономнее в закупке (без откатов за заказ определенного бренда или переплаты просто за бренд). Без трюфельной соли и миндального молока. Просто мука, яйцо и щепоточка любви.
- Если помимо вкуса вам нужна скорость, то… Почему бы не дать бабуле пару помощников? Она тесто по своему рецепту готовит, второй - раскатывает, третий начинку накладывает. И вот у вас производство пирожков на конвейере. Дешево, стабильно, вкусно.
- Не знает, где лежат яйца? Сделайте ей инструкцию. Повесьте стикеры. Она не тупая - она просто не знакома с вашей системой. Это решается за день.
Но факт остается фактом, я не знаю кого лучше нанять.
Так что тогда делать?
Все просто: не додумывать - тестировать. Это и есть порой единственный способ понять, с кем вы имеете дело.
Когда продукт осязаем (как в истории с пирожками) - протестировать легко.
Вариант. Попросите:
- Принести по 10 пирожков - на свое усмотрение.
- Не объясняйте, какие. Просто пусть испекут, как умеют.
И вот у вас уже реальность, а не слова.
Вариант. Сделайте пробный день на вашей кухне. Одни и те же условия, продукты, время. Смотрите:
- Кто как организует процесс
- Кто орет, кто молчит
- Кто убирает за собой, кто оставляет гору теста и посуды
- Кто доволен и вдохновлен, а кто нервничает и срывается
- Сразу оцените и сравните результат
А если нельзя протестировать?
Протестируйте устно. Но тогда важно: кто именно тестирует и почти всегда это не рекрутер. Рекрутер - не технолог. Не специалист по тесту, не юрист, не бухгалтер, не СММ-щик. Его задача - увидеть человека за резюме, услышать между строк, понять, как он общается, как реагирует, насколько он в принципе подходит под вашу задачу. Но если нужно проверить профессиональную глубину и навыки - это уже не к нему. Это задача эксперта в самой области: РОПа, главного бухгалтера, юриста.
- Опытный РОП сразу поймет, насколько кандидат ориентируется в воронке и как ведет клиента.
- Юрист - услышит, мыслит ли человек в правовом поле или просто повторяет общие фразы.
- Бухгалтер - по паре вопросов поймет, держал ли кандидат в руках реальный отчет или только учился.
Тестировать - должен тот, кто понимает продукт.
Это закон. Иначе вы выбираете пирожки вслепую - по описанию на коробке.
В завершение:
Да, красивая обложка и грамотный пиар помогают продать книгу. Но помните: обложку, как правило, делает дизайнер, аннотацию - копирайтер, а автор в это время сидит где-то в тени, переписывает 123-ю версию главы и пытается хоть как-то донести суть. Его настоящий труд - внутри. И он не всегда виден с первой страницы.
Большинство "авторов" на рынке труда - это обычные кандидаты, которые сами себе и писатель, и дизайнер, и маркетолог. Кто-то умеет себя "упаковать", кто-то - нет. Но это не делает их профессионалом или непрофессионалом в своей области. Это всего лишь про навык самопрезентации.
Так что судить по резюме или уверенной речи на собеседовании - все равно что оценивать книгу по цвету корешка. Упаковка важна, конечно. Но и в бизнесе для упаковки нанимают отдельных людей: кто-то пишет тексты, кто-то делает лендинги, кто-то рисует баннеры. Так почему от кандидата вы ждете, что он все это сможет один - и делаете вывод, если не смог?
Иногда перед вами сидит человек, который мог бы написать для вашей компании бестселлер. Просто он не придумал, как назвать главу. Или не нашел подходящий шрифт.
Выбирайте не между поваром и бабушкой - выбирайте между слепой верой и проверенным результатом. Ищите и цените тех, кто приносит реальные "пирожки", а не только красиво рассказывает о них. И тогда ваши траты перестанут быть пустыми, а бизнес получит реальную пользу, даже если она приходит в скромной упаковке.
P.S. “Бабушка” - это не пенсионерка. Это метафора нереализованного таланта, которого не пускают “без кейсов”. А вы не просто можете, а обязаны искать его. Иначе бизнес будет дорого платить за черную икру, которая тухнет в холодильнике.