Я вас категорически приветствую, любой, кто работал в ОРИТ, будь то гуманной медицины или ветеринарии, знает, что работа в отделении реанимации и интенсивной терапии — это постоянный стресс, эмоциональные ситуации и высокая нагрузка на врача. В таких условиях конфликты не то что неизбежны, а являются нормальной частью работы. Они могут возникать между сотрудниками, клиентами, или даже между клиниками.
Но правильно управляемый конфликт может быть движущей силой развития, а не разрушительным фактором. Разберёмся, как преобразовать конфликт в конструктивную энергию .
🧠 Что такое конфликт?
Конфликт — это борьба за несовместимые цели, ресурсы, ценности или идеи . Он может быть как положительным , так и разрушительным в зависимости от того, как его воспринимают и регулируют участники процесса.
Вред от нерешённых конфликтов:
- Плохое качество лечения (в первую очередь страдает пациент)
- Низкая мотивация сотрудников
- Выгорание
- Текучка кадров
- Ухудшение отношений с клиентами
- Конфликты между сотрудниками
💡 Чем больше давление и стресс в клинике, тем выше вероятность острых ситуаций. Но и тем больше шанс, что вы получите команду, способную расти и развиваться через эти испытания.
🏥 Почему в ОРиИТ конфликты особенно часты?
Скорая помощь — это:
- Высокие ставки : решения должны приниматься быстро и не все будут согласны на решительные меры
- Эмоциональное выгорание : работа с больными животными и расстроенными владельцами, которые редко сдерживают себя в выражениях
- Дефицит ресурсов : времени, оборудования, медикаментов
- Неопределенность : результат лечения не всегда предсказуем, в частности владельцы не готовы вкладывать деньги в размытый положительный результат
- Междисциплинарная команда : врачи, асситенты, администраторы работают вместе
⚠️ Все эти факторы создают идеальные условия для конфликтов. Однако, если подходить к ним правильно, они становятся стимулом к развитию .
🛠 Типы целей, которые вызывают конфликты
Любое противостояние можно разделить на четыре категории целей , которые преследуют стороны:
1. Контент-цели
Цели, связанные с содержанием спора — например, как лечить пациента .
📌 Пример: два врача спорят о методе терапии. Оба уверены, что их подход правильнее.
Такие конфликты обычно решаемы, если соблюдается профессионализм и уважение, в конечном итоге если они не перейдут на оскорбления они найдут верный подход к пациенту.
2. Отношения
Конфликты, основанные на личных отношениях, власти, иерархии или обидах.
📌 Пример: один врач считает, что его игнорируют из-за старых разногласий, даже если сейчас он прав.
Такие конфликты труднее всего решить, потому что они часто не осознаются участниками как проблема.
3. Идентичность
Конфликты, связанные с самооценкой, статусом, авторитетом.
📌 Пример: врач видит критику своего плана лечения как оскорбление своей компетентности.
Особенно опасны в коммуникации с новыми сотрудниками или младшими коллегами.
4. Процесс
Споры о том, как принимать решения , кто за что отвечает, какие правила применять.
📌 Пример: кто имеет право корректировать лечение? Кто главный в команде?
Без чётких процедур такие конфликты могут длиться годами.
👨💼 Стили поведения в конфликте
Как человек реагирует на конфликт зависит от его стиля поведения . Вот пять основных типов:
1) Конкурентный- преследует свои цели, не обращая внимания на других. Эффективен в экстренных ситуациях, где нужен лидер.
2) Аккомодирующий- идёт на уступки, жертвует своими интересами. Эффективен, чтобы сохранить отношения.
3) Избегающий- уклоняется от конфликта. Эффективен если вопрос не важен или есть более срочные задачи.
4) Компромиссный- ищет "золотую середину". Эффективен, когда обе стороны имеют равные права и цели, обе стороны будут чуть-чуть разочарованы.
5) Сотрудничество- старается найти решение, которое устроит всех. Эффективен при сложных, долгосрочных проектах.
🧩 Как понять, почему конфликт возник?
Попробуйте задать себе несколько вопросов:
- Постарайтесь понять в чем контекст спора?
- Есть ли личная обида?
- Затрагивает ли это самооценку?
- Или это вопрос полномочий?
👉 Это поможет вам правильно выбрать подход к разрешению .
📌 Как преобразовать конфликт в пользу клиники?
1. Обучайте сотрудников базовым навыкам переговоров
- Расскажите о различиях между интересами и позициями .
- Покажите, как искать общие цели .
- Обучите диалогу вместо обвинений .
📌 Например, вместо «Вы всё делаете неправильно» — попробуйте «Что мы можем сделать, чтобы улучшить работу?»
2. Чётко определите, как будете реагировать на непрофессиональное поведение
- Реакция должна быть быстрой , последовательной , справедливой .
- Поддерживайте культурную безопасность : сотрудники должны чувствовать себя в безопасности, когда указывают на проблемы.
📌 Исследования показывают, что скорость и последовательность реакции важнее её жёсткости.
3. Проводите обучение в команде
Регулярно проводите тренинги по:
- Коммуникации
- Управлению конфликтами
- Лидерству
Это поможет повысить уровень доверия и снижает риск конфликтов.
📌 Можно использовать игровые формы обучения , видео-кейсы, ролевые игры.
4. Поощряйте уважение и доброжелательность
- Поощряйте сотрудников, которые поддерживают хороший микроклимат.
- Включите в систему оценки параметр: «Умение конструктивно разрешать конфликты».
📌 Такие действия покажут, что доброжелательность — часть вашей культуры.
5. Используйте протоколы общения и круговые диалоги
- Протоколы общения помогают заранее договориться, как вести себя в конфликте.
- Круговые диалоги дают каждому высказаться без прерываний.
📌 Особенно хорошо работает в малых группах, где давно существует напряжение.
🎯 Главный вывод
❗ Конфликты в ветеринарии — норма, особенно в ОРИТ. Но умение их разрешать делает клинику сильнее, а коллектив — сплочённее.
📌 Интересно? Ставьте ❤️ и подписывайтесь на канал!
💡 Делитесь в комментариях: как вы решаете конфликты в вашей клинике? Вы часто конфликтуете?