Что делать с сотрудником, который регулярно не выполняет свои плановые показатели? Или, наоборот, как развивать сотрудников внутри одной должности так, чтобы у них не терялась мотивация и раскрывался потенциал?
Меня зовут Алексей Беба, я автор курса «Профессия руководитель». В этом материале расскажу про мощный инструмент — пять этапов роста сотрудника внутри должности, который помогает решать как проблему недоработок, так и вопрос мотивации. Этот инструмент мы подробно разбираем в блоке «Команда» курса, но и здесь вы получите полное представление.
Когда применять этот инструмент
- Если кто-то регулярно не выполняет показатели — и вы не знаете, как реагировать.
- Если у вас есть сотрудники, которые теряют мотивацию из-за отсутствия роста.
- Если вы не видите чёткой динамики и желания развиваться у команды.
- Если не раскрывается потенциал — и вы не понимаете, как в принципе управлять развитием команды
Плюсы инструмента:
- Пять этапов помогают выстроить геймификацию развития, добавить интерес
- Вовлекаем только тех, кто хочет расти.
- Не распыляем внимание на всех подряд.
- Обеспечиваем понятные шаги как для роста, так и для понижения в должности.
В каких случаях инструмент особенно полезен
- При росте нового сотрудника внутри должности.
- При подготовке старого сотрудника к новой должности.
- Особенно актуально для топ-менеджеров, когда собственник передаёт ответственность.
Мы в консалтинговых проектах сопровождаем ввод новых операционных директоров в работу. Передача такой позиции требует минимум полгода. Это нельзя сделать сразу. И этот подход с этапами развития позволяют выстроить передачу власти грамотно.
Для линейных должностей тоже применимо — но можно адаптировать и убрать лишние этапы.
5 этапов
Этап 1. Стажёр
Цель:
- Научить базовым навыкам или проверить наличие у опытного специалиста.
- Понять, подходит ли человек по темпераменту, командности.
- Проверить, как он обучается именно в вашей системе.
Обязанности:
- Проходить обучение.
- Выполнять простые задания (тесты, мини-задачи).
- Вовремя отправлять результаты, изучать внутренние материалы.
Критерии перехода на следующий этап:
- Сдача теста или устное собеседование.
- Подтверждение навыков, личных качеств, способности обучаться.
Срок:
- От пары часов до 1–2 недель.
Мотивация:
- Стажёрская стипендия.
- ½ оклада новой должности при внутреннем росте.
Этап 2. Исполняющий обязанности
Цель:
- Проверить, как человек работает (а не учится).
- Дообучить по тем знаниям, которые всплывают в процессе работы.
- Увидеть, как он проявляется в стрессовых ситуациях.
Обязанности:
- Выполнение должностных обязанностей под контролем.
- Возможность консультироваться у коллег.
Критерии перехода:
- Стабильное выполнение планов по метрикам 1–3 месяца подряд.
- Оценка команды (по желанию).
Срок:
- От 1 до 6 месяцев (особенно для управленцев).
Мотивация:
- 50–90% оклада.
- 10–50% бонуса от выполнения плана.
Этап 3. Вошедший в должность
Цель:
- Уверенное выполнение плана по метрикам.
Обязанности:
- Полное соответствие должностным инструкциям.
Критерии перехода:
- Определяются руководителем заранее.
Срок: не ограничен.
Мотивация:
- 100% оклада и бонусов.
Этап 4. Опытный Сотрудник
Цель:
- Развивать горизонтально, если не хочет расти вверх.
- Включить наставничество, делиться опытом.
Обязанности:
- Повышенные метрики.
- Более зрелый подход к работе.
Критерии перехода:
- Непрерывное выполнение планов на протяжении месяцев или лет.
Срок: не ограничен.
Мотивация:
- Бонусы, коэффициенты, надбавки.
Этап 5. Звезда
Цель:
- Переход на следующую должность или выход из компании.
- Готовность к большей ответственности, управлению.
Обязанности:
- Брать больше, чем требует должность.
- Быть драйвером роста.
Критерии перехода:
- Переход в методисты, руководители, или партнёрство.
Срок: не ограничен.
Мотивация:
- Доля от прибыли.
- Партнёрские условия, опционы.
Как использовать этапы для понижения в должности
Если сотрудник не выполняет план:
- Понижаем с «вошедшего в должность» до «исполняющего обязанности».
- Снижаем оплату.
- Даём возможность восстановить показатели.
- Если не срабатывает — понижаем до «стажёра», отправляем на переобучение.
Из практики: 4 из 5 уйдут сами при понижении, но 1 из 5 останется — и станет благодарным.
Что делать прямо сейчас
Для каждой должности:
- Пропишите 5 этапов развития.
- Придумайте чёткие критерии перехода между ними.
- Оцените метрики, а не сроки работы.
И помните: не все должны дойти до «звезды». Кто-то останется на этапе «опытного» — и это абсолютно нормально. Главное — желание расти и соответствовать критериям.
📌 Хотите подробнее? Пройдите бесплатный мини-курс «Результаты руками сотрудников». Ссылка ЗДЕСЬ>>
Эта статья - отрывок из книги "Профессия Руководитель" Другие открытые отрывки читайте ЗДЕСЬ>>