Подписание Федерального закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации», вызывает закономерные вопросы у работников. С 1 сентября 2025 года работодатели получат право снижать премии за дисциплинарные проступки, включая опоздания. Чем ближе эта дата, тем актуальнее разобраться в нюансах. Как практикующий юрист в сфере трудового права, часто сталкивающийся со спорами о дисциплинарных взысканиях и законности лишения премий, предлагаю свой взгляд на ситуацию.
Суть изменений и ключевые ограничения
Закон вводит в ст. 135 ТК РФ новую третью часть с основаниями для материального воздействия – снижение премии за дисциплинарный проступок. Однако это право работодателя жестко ограничено:
1. Лимит снижения
Не более 20% от месячного заработка (оклад + гарантированные надбавки) за месяц, в котором применено взыскание. Удержание большей суммы или всей премии незаконно.
2. Обязательное документальное основание
Право на снижение должно быть прямо и недвусмысленно прописано в:
- Трудовом договоре (прямо или ссылкой),
- Локальном нормативном акте (ЛНА) – Положении о премировании, Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР), Коллективном договоре.
3. Процедурные гарантии работника
- ЛНА, вводящий такое снижение, обязательно должен быть принят с учетом мнения профсоюза (если он есть) и, самое главное, ознакомлен с работником под личную подпись (ст. 8, 22, 68 ТК РФ). Отсутствие вашей подписи под действующей редакцией такого ЛНА – мощнейший аргумент против любого снижения премии по этому основанию.
- Неукоснительно должен соблюдаться порядок наложения дисциплинарного взыскания: требование письменных объяснений (2 рабочих дня), издание приказа, ознакомление с ним под подпись (ст. 193 ТК РФ). Нарушение этой процедуры делает снижение премии оспоримым.
Почему подготовка критична уже сейчас?
Многие компании начнут пересматривать свои ЛНА в ближайшее время. Представьте: сотрудник (назовем его условно Алексей) опаздывает в сентябре на 30 минут. Если к этому моменту в новое, должным образом утвержденное и подписанное Алексеем положение о премировании внесено условие о снижении премии за опоздание, работодатель сможет применить санкцию в пределах 20%. Если же Алексей не подписывал такие правила или они не соответствуют закону, у него есть все шансы оспорить вычет.
Пример: Алексей получил выговор за прогул 15 сентября. В октябре ему начисляли зарплату 50 000 руб., включая премию 10 000 руб. Работодатель может снизить только октябрьскую премию Алексея из-за сентябрьского выговора. Но даже если снизят премию полностью (на 10 000 руб.), общая зарплата Алексея за октябрь не должна быть меньше 40 000 руб. (50 000 - 20% = 40 000). То есть, если оклад 40 000, а премия 10 000, то при лишении премии зарплата станет 40 000 (что больше 80% от 50 000 = 40 000) – снижать оклад нельзя. Если бы оклад был 30 000, а премия 20 000, то при лишении премии зарплата стала бы 30 000. Но 30 000 - это 60% от 50 000, что меньше 80%. Значит, работодатель обязан выплатить Алексею хотя бы 40 000 (80% от 50 000), то есть может удержать из премии только 10 000 руб. (20% от 50 000).
Важное отступление: «Красная черта» в 4 часа (Актуально уже сейчас!)
Параллельно с грядущими изменениями нельзя забывать о существующей суровой норме. Отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд без уважительных причин – это уже прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). За прогул работодатель вправе уволить сотрудника даже за первый проступок, соблюдая процедуру ст. 193 ТК РФ. Хотя теоретически можно объявить выговор (п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ), на практике за прогул часто следует именно увольнение. Для отдельных категорий (ядерная отрасль и т.п. – ФЗ от 08.03.2011 № 35-ФЗ) последствия могут быть еще строже, но для большинства «точка невозврата» – 4 часа.
Мнение юриста: где подвох и на что обратить внимание
Вот что вызывает вопросы на практике, исходя из опыта разрешения трудовых споров:
1. «Размытые» формулировки в ЛНА: Опасно, если в Положении о премировании написано что-то вроде "премия может быть снижена на усмотрение руководителя за нарушение трудовой дисциплины". Закон требует четкости: за какие конкретно нарушения (опоздание, невыполнение поручения и т.д.) и в каких пределах (но не более 20%!) может быть применено снижение. Если формулировки размыты – это основание для оспаривания.
2. «Знакомство задним числом»: Работодатель может попытаться ознакомить сотрудников с новыми ЛНА, содержащими условие о снижении премии, уже в сентябре, но применить их к проступкам, совершенным после 1 сентября. Важно: ЛНА вступает в силу для работника только с момента его ознакомления под подпись. Санкцию можно применить только за проступок, совершенный после этой даты.
3. Доказательство уважительности причины (особенно для 4+ часов): В случае длительного отсутствия бремя доказывания уважительности причины лежит на работнике. «Пробки», «сломался будильник», «плохо себя чувствовал» без документального подтверждения (справка от врача, ГИБДД о ДТП и т.д.) судом или инспекцией труда вряд ли будут приняты как уважительные. Это ключевой момент в спорах об увольнении за прогул.
Практические рекомендации работнику (Июнь-Август 2025)
1. Запросите ЛНА: Обратитесь в отдел кадров за актуальными ПВТР и Положением о премировании. Убедитесь, что в них пока нет условий о снижении премии за нарушения. Сохраните копии. Проверьте даты и вашу подпись на листе ознакомления с текущими версиями.
2. Внимание к изменениям: Внимательно читайте корпоративные рассылки, объявления. Любые проекты новых ЛНА или изменений к существующим, касающихся дисциплины или премирования, требуют вашего пристального изучения. Ищите упоминания ФЗ от 07.06.2025 № 144-ФЗ или снижения премий.
3. Не подписывайте автоматически: Если вам приносят новые ЛНА на подпись, внимательно прочтите разделы о дисциплинарной ответственности и премировании. Обратите особое внимание на конкретные основания для снижения премии и указание лимита (макс. 20%). При сомнениях возьмите время на изучение или консультацию. Не бойтесь задавать вопросы.
4. Фиксируйте лимит 20%: Помните: максимально допустимое снижение – 20% от вашего месячного гарантированного заработка за месяц проступка.
5. Не допускайте 4-часового отсутствия: Это грубейший проступок (прогул) с высоким риском увольнения. Если задержка неизбежна и превысит 4 часа, срочно предупредите работодателя любым способом (телефон, email, смс) и документируйте уважительность причины (чеки, справки, квитанции, заявления).
6. Консультация специалиста: При возникновении сложных ситуаций с проектами ЛНА или в случае применения дисциплинарных взысканий, не стесняйтесь обратиться за консультацией к юристу, специализирующемуся на трудовом праве. Обсуждайте предстоящие изменения с коллегами.
Новый закон, безусловно, усиливает инструментарий работодателя, но устанавливает четкие рамки: 20% лимит и обязательное закрепление в подписанных работником документах. Параллельно сохраняется высокая ответственность за прогул (отсутствие >4 часов). Ключ к защите – в проактивных действиях до 1 сентября: тщательном изучении документов, критическом отношении к изменениям ЛНА и понимании процедур. Не стоит надеяться на авось – подготовка сейчас избавит от проблем и финансовых потерь в будущем.
Авторы:
Главный редактор проекта Find a Lawyer:
- Турпанова Александра, руководитель юридической команды для кино, IT & digital, ех-юрист консалтинга ТОП Право 300, Рунетлекс, Софонов и Романько, а также крупнейшей корпорации РФ МегаФон.