Штат кажется стабильностью, пока не поймешь, как сложно уволить неэффективного сотрудника.
Когда запускаешь бизнес, кажется: найму людей в штат – будет порядок. Сотрудник рядом, приходит по графику, у него понятные обязанности. Если что – уволю. Все просто и по закону. На практике все сложнее.
Закон в большинстве случаев не на стороне работодателя
Формально у нас есть Трудовой кодекс и основания для увольнения. Но когда дело доходит до конфликта, суд с высокой вероятностью встанет на сторону работника. Даже если ты все оформил правильно – предупреждение, акты, объяснительные, соблюдение процедуры – этого может оказаться недостаточно. Суды трактуют законы в пользу защищаемой стороны. А ты, как работодатель, находишься по другую сторону баррикад.
Иногда человек просто решает остаться. Он не увольняется, не выполняет должным образом возложенные на него обязанности, но формально – в штате. И ты не можешь его убрать. Его нахождение в офисе выливается в немалые расходы: зарплата, налоги, отпускные, больничные, командировки. А еще – декретные, когда ты ничего не можешь изменить, но продолжаешь платить.
Больничные – еще одни траты работодателя
Многие уверены, что больничные оплачивает ФСС. Это так, но не сразу. Первые три дня оплачиваются всегда за счет работодателя. И если сотрудник берет больничный снова и снова, каждая такая «первая тройка» ложится на тебя. А работу в это время никто не делает.
А хуже всего то, что задачи висят, а делать их некому. Дедлайны сдвигаются, команда ждет, клиент нервничает. Ты платишь, но результат стоит на паузе. И с этим ничего нельзя сделать, ведь закон на стороне работника, ответственность – на стороне работодателя.
Токсичные сотрудники – разрушение изнутри
Не всегда проблема в лени или некомпетентности. Гораздо опаснее те, кто постепенно портит атмосферу. Они не кричат и не срываются, но вечно недовольны, ставят под сомнение решения, саркастично комментируют задачи и втягивают других в свое недоверие. Формируются “внутренние кружки”, обсуждения в курилке, пассивный саботаж.
Ты замечаешь это, но вроде бы все работают. А потом – ультиматум: «Хочу больше, иначе уйду. И не один». Это уже не вопрос денег. Это контроль. Точка, в которой ты больше не руководишь, а балансируешь между чужим настроением и реальностью дедлайнов.
Многие работодатели сейчас пытаются выйти из этой иллюзии безопасности
В какой-то мере штат – это надежность, но зачастую работодатель платит за факт присутствия, а не за результат. Если у человека нет задач или он с ними не справляется – все равно получает зарплату. Он ничем не рискует, а ты связан.
Поэтому современные компании идут другим путём:
- Ставят конкретную задачу
- Определяют срок
- Оговаривают результат и оплату
Если работник задачу не сделал – зарплату не получил, это просто и честно. Важно отметить: такой подход возможен с подрядчиками, самозанятыми и ИП, но у подобного сотрудничества есть свои подводные камни:
- ИП и самозанятые не привязаны к тебе юридически. Они могут сегодня работать на тебя, а завтра на конкурента, а могут вообще совмещать это. Контроль слабее, чем в штате.
- Формально ваши отношения не считаются трудовыми. Это значит, что нет субординации, возможности регулировать рабочее время, привычной дисциплины.
- Существуют риски переквалификации. Если фрилансер работает как штатный сотрудник (по графику, с постоянными задачами, с подчинением), это может быть расценено как трудовые отношения. И тогда налоговая придет с вопросами.
Что выбрать – стабильность или гибкость?
Когда бизнесу нужен полный контроль, плотная ежедневная вовлеченность и глубокое погружение, без штатных сотрудников не обойтись. Но если важнее результат, а не местоположение исполнителя, гибкие форматы все же выигрывают.