Многие считают нормой, когда неподходящие сотрудники «сами отсеиваются». Но за этим стоит большая потеря — времени, сил, ресурсов. В этой статье разбираем, как подбирать людей так, чтобы не терять полгода на тест-драйв, а сразу находить «своих».
Недавно общалась с СЕО одной компании и тот мне с гордостью заявил:
«У нас система всё решает — кто не подходит, сам уходит через полгода».
На самом деле в этом нет повода для гордости.
Это значит, что вы полгода тратили своё время, деньги, энергию команды и снова оказались в начале пути.
А ведь всё можно было предусмотреть на старте.
Чтобы не было разочарований, важно по-настоящему вникать в человека — не только в его компетенции и стаж, но и в ценности, взгляды, стиль жизни и даже энергетику.
✦ Представьте: вы наняли крутого руководителя отдела продаж. Он отличный профи, но закрытый интроверт. А у вас в команде все дружат, обмениваются идеями, ходят вместе на обеды. Через пару месяцев этот профи будет чужим, начнёт отдаляться — и система его вытолкнет.
✦ Или пример с ценностями. Компания живёт идеями, пробует новое, двигается вперёд. А вы взяли в команду консерватора — аккуратного, но не способного к экспериментам. Он будет сопротивляться изменениям, саботировать их. И в итоге не приживётся.
Команда — это как организм. Люди в нём не обязаны быть одинаковыми, но волна должна быть общей.
Похожая динамика, подход к работе, отношение к жизни.
И вот главный вопрос:
Зачем ждать полгода, чтобы это выяснилось, если можно понять на старте?
Как это понять:
Не надо задавать прямолинейные вопросы типа:
– Какие у вас ценности/взгляды?
– Назовите сильные стороны.
На такие вопросы легко дать «правильный» ответ.
Вместо этого заходите с другой стороны. Вот примеры вопросов, которые работают:
🔸 «Если бы я расспросил ваших коллег, как вы справляетесь с трудностями — что бы они сказали?»
→ Это позволяет взглянуть со стороны и дает точку для верификации, если вы сделаете звонок.
🔸 «Вспомните случай, когда вы чувствовали себя частью команды и добились классного результата. Что помогло? Какой был ваш вклад?»
→ Становится видно, как человек мыслит в команде, какие у него командные ценности.
🔸 «Что вы любите делать в свободное время?»
→ Показывает, чем человек живёт вне работы. Это много говорит о его энергии и взглядах.
🔸 «Как вы пришли к такому решению, как вы размышляли в тот момент?»
→ Показывает мышление человека. Даже если он присвоил себе чужие достижения, на этом этапе он себя выдаст.
И главное — слушайте, на чём он делает акценты.
Как думает. Что считает важным. Что упускает.
Ошибки в найме стоят дорого.
Но их можно избежать, если изменить сам подход и хорошо проработать вопросы и сам процесс отбора.
Не ищите идеальных резюме — ищите «своих».
Лучше чуть дольше подбирать, чем потом полгода терять.
А у вас в команде были случаи, когда человек вроде бы «подходил по всем критериям», но всё равно не прижился? Почему, как вы думаете?