Глава про обучение была выше, здесь пойдет речь о помогающих в развитие людей инструментах. Обучение – это внешнее воздействие на персонал менеджментом компании, развитие – это нечто глубинное, принадлежащее человеку, и влиять на это управленец может только опосредованно. Иначе говоря, обученным можно быть насильно, а вот развитым только добровольно. Как извлечь эту добрую волю знает коучинг. Овладеть им можно как отдельной профессией, но и в компетенциях бизнес-тренера технологии коучинга присутствуют. Например, такие методики: обратная связь, развивающие беседы по модели РОСТ, техника самоопределения и т.п.
Что обычно делает директор, когда хочет более способного и компетентного сотрудника:
ü Убеждает в светлом будущем
ü Вещает о своих (директора) потребностях
ü Пугает «если, то…»
ü Описывает преимущества новых возможностей.
То есть толкает, давит авторитетом. Сотрудник обычно соглашается, но ничего не делает.
А нужно:
ü Узнать о видении будущего сотрудника
ü Помочь ему разобраться в его потребностях
ü Предложить оглянуться вокруг и увидеть, что есть сейчас
ü Увидеть преимущества изменений глазами сотрудника
То есть тянуть. Создать намерение. И, при благоприятном стечении обстоятельств, сотрудник все сделает сам.
Так рождаются зрелые подчиненные. Они могут принимать решение, берут на себя ответственность, ищут возможности, не объясняют «почему нет», дают обратную связь, вовлечены, самомотивированы (самодетерминированы).
Осталось только понять, вам нужны развитЫе сотрудники?
Вокруг столько возможностей узнать свои возможности, что источник вдохновения современный разумный человек найдет и без вас. Станет прокачивать свои meta- & self-skills, развивать профессиональные навыки пока, наконец, не увидит разницу между тем, что даете вы и что может быть на самом деле. И пойдет по направлению «от вас».
