Напомню, недавно на нашем канале «БК. Лаборатория Бизнес-Идей» начали обсуждать тему – «Так есть ли «кадровый голод»?
Начало темы можно почитать по ссылке тут:
Сегодня – продолжение темы: действительно ли существует проблема нехватки специалистов рабочих профессий?
По данным выборочного обследования организаций, проведенного Росстатом в октябре 2024 года, в структуре занятых в экономике России на специалистов рабочих профессий приходится 26,5%. Это квалифицированные работники всех отраслей экономики, операторы производственных установок и машин, сборщики и водители. Еще 9,4% приходится на неквалифицированных рабочих. Почти 50% этой категории работников представлено специалистами в возрасте 40-59 лет. При этом около 11% рабочих мест остается вакантным.
В чем же дело? Почему организации испытывают такой дефицит рабочей силы?
По моим наблюдениям здесь несколько причин:
Во-первых, сохраняющийся низкий престиж рабочих профессий. В сознании большинства, к сожалению, до сих пор существует мнение, что «рабочий класс - это неквалифицированные люди». (Помните - в советское время - кто шел в рабочие? В большинстве своем - люди без образования, либо окончившие ПТУ, потому что в 9 класс их не взяли по причине плохой успеваемости и поведения).
Хотя, современные рабочие – это скорее не «синие», а давно уже «белые» воротнички. Разбирающиеся в программировании, умеющие управлять сложными многокоординатными обрабатывающими центрами, знающие технологические режимы оборудования, умеющие отслеживать техническое состояние оборудования, проводить техническую диагностику состояния приборов и аппаратов, умеющие «читать» конструкторскую, производственно-технологическую, нормативную документацию… Все чаще среди требований к уровню образования представителей рабочих профессий можно встретить: «наличие высшего образования».
Во-вторых, устаревшее технологическое оборудование, низкий уровень автоматизации и механизации (оговорюсь – эта причина характерна не для всех предприятий!) не способствуют привлечению рабочих на производство. Согласитесь, в век автоматизации и цифровизации, мы отвыкли заниматься тяжелой физической работой. Нас не заставишь без существенных стимулов носить тяжести, работать круглый год на открытом воздухе, стоять у станка целую смену, выполняя монотонные операции.
Что происходит на предприятиях сегодня? На многих предприятиях, построенных еще в «доперестроечное» время (а то и раньше) – технологические оборудование физически и морально устарело. Отечественное станкостроение пока еще находится в зачаточном состоянии и не может удовлетворить потребности предприятий ни по количеству, ни по качеству, не говоря уже об эргономических показателях.
По данным Росстата, средний возраст имеющихся машин и оборудования (активная часть основных фондов!) по коммерческим организациям (за исключением СМСП) неуклонно увеличивается: в 2023 году составил 11,8 года (в 2008 году составлял 11,2 года). В организациях, занятых добычей полезных ископаемых – за период с 2008 по 2023 год средний возраст машин и оборудования увеличился с 7,8 лет до 8,2 года, в обрабатывающих производствах – с 11,9 лет до 12,5 лет. При этом средний нормативный срок службы оборудования сегодня – 5-7 лет!
Между тем, в России действует множество мер государственной поддержки промышленности, нацеленных на модернизацию и обновление производства: это и гранты Минпромторга России, и займы Фонда развития промышленности, и льготные кредиты и займы. Но до сих пор большинство предприятий не знают / боятся обращаться за государственной поддержкой («не знаем как подготовить документы», «не умеем разрабатывать бизнес-план», «это же надо отвечать за полученные бюджетные средства», «эти средства все равно же надо возвращать») и продолжают производить продукцию на устаревшем физически и морально технологическом оборудовании…
К сожалению, и службы развития производственных систем (часто их создавали «по разнарядке» - в обязательном порядке по указанию вышестоящей организации) и службы рационализаторских предложений, которые могли бы (по предложениям самих же рабочих!) существенно облегчить тяжелый физический труд, не работают на таких предприятиях должным образом.
В-третьих, условия труда. Старые производственные цеха, слабое естественное освещение, отсутствие должной вентиляции и системы кондиционирования воздуха, отсутствие (или нахождение в плачевном состоянии) раздевалок, элементарных бытовых условий. Признайтесь – вы готовы пойти на такое производство, чтобы работать по 8 часов (а то и больше – сверхурочно – людей же не хватает!) в день?
Почему-то о создании благоприятных производственных и бытовых условиях в цехах большинство (не все!) руководители думают в последнюю очередь. Ну, или делают вид, что думают, декларируя с высоких трибун: «Даешь лучшие бытовые условия рабочим!», «Этот год – год обновления «бытовок» для рабочих в цехах!», не предпринимая для этого никаких реальных шагов. (Конечно, лучше купить себе крутое директорское кресло с эффектом массажа, чем на эти средства (стоимость-то одинаковая!) обновить систему вентиляции или отремонтировать комнаты отдыха в производственном цехе!)
В-четвертых, слабая организация производства и, как следствие, - низкая производительность труда. Бесконечные незапланированные «переработки», неразбериха в сменных заданиях, постоянная смена производственной программы… Вы готовы работать в таком хаосе?
В век цифровых технологий и искусственного интеллекта построение четкой производственной программы на сутки / неделю/ декаду / месяц и т.д., исходя из наличия и состояния производственных мощностей, наличия доступных трудовых ресурсов (собственные рабочие, график отпусков, аутстаффинг), наличия материально-технических ресурсов, незавершенного производства, запасов сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий на складах – дело нескольких минут. И вот тебе – готово сменное задание с учетом всех ограничений. Твоя задача - организовать людей на ее выполнение… Но… что-то как всегда идет не так… Чаще – дело в нежелании руководства что-то менять в организации производства.
В-пятых, рост объемов производства, с которыми в последние три года столкнулись предприятия обрабатывающих производств, особенно те, кто так или иначе «завязан» на гособоронзаказе. Но! Рост объемов был прогнозируем с 2022 года. И за это время можно было решить большинство из вышеперечисленных проблем. К сожалению, чаще всего – «воз и ныне там».
Что делать предприятиям? Как привлечь рабочий класс на производство?
Во-первых, содействовать повышению престижа рабочих профессий. Конечно, повышение престижа рабочей профессии – это задача общегосударственного масштаба долгосрочного характера, которую невозможно решить за один-два года. Одному-двум-трем предприятиям в короткие сроки решить эту задачу тоже не под силу. Но то, что «в руках» предприятия – это профориентационная работа с молодежью – не только со студентами профильных или смежных учебных заведений, но и что называется «со школьной скамьи».
И здесь предприятия могут (и должны, по моему мнению) проявлять самое активное участие. Это и дни открытых дверей для студентов и школьников с посещением рабочих мест непосредственно на предприятиях, и экскурсии в музеи предприятий, и открытые тематические лекции, и школьные и студенческие олимпиады, и профильные классы, и шефство предприятий над школами и обучение в летние каникулы школьников старших классов рабочим профессиям на базе предприятия с перспективой трудоустройства по окончании учебного заведения. Конечно, все это не дает быстрый результат, нацелено на средне- и долгосрочную перспективу. Но результат, по-моему мнению, того стоит.
Во-вторых, внедрение механизации, автоматизации, роботизации, цифровизации. Активизация работы служб развития производственных систем и служб рационализаторских предложений – через привязку КПЭ таких служб к росту производительности труда и внедренным рационализаторским предложениям. В прямой компетенции этих служб – расшевелить на предприятиях «инженерную мысль», направив ее на постоянное совершенствование производственного и технологического процесса.
И это не решается просто «разнарядками» - «Даешь от каждого подразделения (отдела / цеха) – по три рацпредложения в год!». Должна быть систематическая работа – через обучение, путем общения с работниками непосредственно на рабочих местах, наблюдения, замерения параметров технологического процесса, через организацию «кружков качества» (по аналогии с кружками качества на японских предприятиях), через поиск потерь времени на местах, через обеспечение доступности подачи рацпредложений. Все, что может даже частично облегчить монотонный физический труд, а где-то и вывести людей из опасных и вредных условий, должно быть внедрено на производстве.
Тем более, что сегодня процессы автоматизации, роботизации и цифровизации активно поддерживаются государством через механизмы субсидирования и предоставления льготных кредитов.
В-третьих, повышение производительности труда. Гонка за рост заработной платы, наблюдаемая в экономике России в 2022-2023 гг., постепенно сходит на нет. Тем более, что многочисленные исследования (например, Высшей школы экономики https://www.ng.ru/economics/2023-10-09/1_8847_trap.html) показывают – положительный эффект от повышения заработной платы стимулирует работника на эффективную работу не более двух-трех месяцев.
И самое пристальное внимание должно уделяться научной (!) организации труда и росту производительности труда существующего производства.
Например, по данным Федерального центра компетенций в сфере производительности труда к проекту «Производительность труда» подключены …. 6845 предприятий. А знаете – сколько по данным Росстата у нас предприятий обрабатывающих отраслей? 244 420! То есть менее 3% предприятий обрабатывающих отраслей России вовлечены в проект «Производительность труда»! Остальные не рассматривают рост производительности труда как фактор повышения эффективности производства? Проще набрать много (где их взять еще?) работников, чем организовать выполнение производственной программы силами существующих работников, правильно распределив работу между ними?
Помните правило эффективного воспроизводства? Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы! На каких предприятиях соблюдается соотношение? Кто из руководителей производства контролирует выполнение соотношения? И это как раз тот случай, когда «качество выигрывает количество»!
В-четвертых, повышение эффективности работы с кадрами, «удержание» кадров.
С 2025 года работодателей обязали выяснять причины написания работником заявления об увольнении (см.Определение Первого Кассационного суда общей юрисдикции от 29.07.2024 № 88-23664/2024 по делу № 2-5915/2023). И, по-моему мнению, это замечательный источник информации для HR и служб, занимающихся корпоративной социальной политикой о том – что необходимо улучшить во взаимоотношениях между работодателем и работником! Конечно, на многих предприятиях, и раньше у работников спрашивали причины увольнения. Но все было как-то слишком формально. Большинство ответов звучало как «не устраивает зарплата», «не устраивают условия труда» (какие именно условия – никто и не пытался уточнять), «прочие причины». И ни HR, ни службы корпоративной социальной политики не анализировали причины увольнения, не разрабатывали и не реализовывали план компенсационных мероприятий для предотвращения увольнений работников.
Знаю предприятие – уже несколько лет подряд в связи с ростом производства набирает рабочих. И заработная плата там неплохая – на 30% выше среднего по региону. Но не держится народ. Текучесть рабочих кадров составляет почти 30% (!) Увольняется каждый третий принятый работник! Представляете, сколько денег «выкидывается» на ветер – компенсация оплаты медицинского осмотра, затраты на прием-увольнение работника, внутрипроизводственное обучение (без которого допуск на рабочее место невозможен), обеспечение работника спецодеждой… И никто не анализирует причины увольнений и не предпринимает никаких действий - все идет по кругу: «набрали – уволили – набрали еще». И это предприятие не единственное!
Где эффективность? Может быть стоит все-таки обратить внимание на удержание принятых работников? Все ли сделано работодателем, а от его лица – начальником цеха, участка – чтобы работник задержался на рабочем месте, чтобы, как минимум, успеть получить от него отдачу, а не просто потратить деньги на прием, обучение, а потом уволить.
Конечно, это задача не только HR, но и ведь и они должны оценивать эффективность своей работы и всеми силами стараться закрепить кадры на рабочих местах.
Справедливости ради надо сказать – все больше предприятий сегодня осознают важность удержания квалифицированных специалистов на рабочих местах, стараются удерживать работников, поддерживая лояльность через реализацию социальных программ: компенсация путевок на отдых, жилищные программы, компенсация затрат на занятия спортом, на лечение, скидки в крупных торговых сетях, корпоративные спортивные соревнования и т.д.… И это – действительно радует.
А вы что думаете – есть ли дефицит рабочих кадров в экономике России? Что ваше предприятие используете для привлечения и сохранения кадров? Поделитесь своим опытом в комментариях!
Продолжение следует...