В прошлый раз мы с вами закончили на хорошей ноте, о том, что ДМС включать в цену продукции (в разумных пределах) очень даже нужно. Но мы с вами все-таки работаем не где-нибудь, а Гособоронзаказе и когда все можно, то это уже как-то морально дискомфортно, так что самое время поговорить о чем-нибудь другом, например, о премиях. «Вот уж точно, что нельзя, то нельзя» - скажете вы, но не все так просто.
Впервые мы можем встретить упоминание премий в п.14.1 Приказа Минпромторга РФ № 334, а именно:
начисления стимулирующего характера, в состав которых включаются премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство и иные начисления, предусмотренные системой оплаты труда, применяемой в организации;
Давайте на этом остановимся пока. Итак, премии у нас разрешены и входят в статью Основная заработная плата. Для нас это значит то, что их мы покажем в расшифровках заработной платы и на них мы распределим накладные расходы (если база распределения накладных у вас – ОЗП).
Теперь поговорим о другой стороне. Мы знаем, что при включении затрат в цену ГОЗ мы должны опираться на следующие принципы:
1. Принадлежность затрат к производству и реализации продукции (в соответствии с п.11 Приказа Минпромторга № 334
2. Обоснованность и экономическая оправданность (в соответствии с п.12 Приказа Минпромторга № 334
3. Документальное подтверждение затрат (в соответствии с п.12 Приказа Минпромторга № 334)
Итого, наша премия должна иметь отношение к продукции, быть обоснованной и экономически оправданной и иметь документальное подтверждение.
Это теория, а теперь позволю себе своими словами описать как это все работает.
Предлагаю сразу забыть про премии «на усмотрение руководства», «он был молодец», «ежемесячная премия к окладу до «рыночной» зарплаты». Вероятно вы будете выражать свое несогласие со мной, возможно даже ногами, но такое в цену включить нельзя, потому что это не соответствует трем принципам выше. Какой должна быть премия, чтобы ее можно было включить в цену, еще раз пройдем по тем же пунктам:
1. Принадлежность затрат к производству и реализации продукции. Примеры: сделали быстрее – да. Улучшили характеристики – да. Сократили затраты – да.
2. Обоснованность и экономическая оправданность. Примеры: более короткие сроки дают что-то этому проекту – да. С улучшенными характеристиками продукция стала лучше – да. Сокращение затрат позволит сэкономить государственные средства – да.
3. Документальное подтверждение затрат. И нет, это не зарплатная ведомость. Это ваше внутреннее положение о премировании, в котором однозначно расписаны все премии, которые есть в организации и подробно показан механизм их расчета. Механизм показан так подробно (например, формулами), что, при желании, проверяющий ваши затраты может взять и пересчитать начисленную сумму и сойтись с ней. Это один из важнейших критериев, без этого можно даже не начинать.
Давайте теперь рассмотрим какие есть подводные камни у самых популярных премий:
Годовая премия. За что мы ее платим? За успешно отработанный организацией год и за вклад работника в этот успех. Обычно она платится либо по окончании года, либо по окончании первого квартала следующего года. Имеет ли отношение эта премия к той продукции, в затраты которой вы ее относите? И напоминаю, что необходим прозрачный расчет по каким критериям одному мы платим столько, а другому столько.
Премия за выполнение плана. Тут сразу зададут вопрос, а что это за план? Это обычная загрузка работника? Почему тогда заработной платы недостаточно? Если это повышенная загрузка работника, например, увеличенный план производства, то его нужно провести по нашим трем пунктам выше.
Премия за замещение должности. Тут тоже появятся вопросы. Человек делает это в свои рабочие часы? Значит его ЗП за эти часы сама по себе будет отнесена на затраты. Если это дополнительная работа в дополнительное время, то это и оформляется иначе.
KPI. А тут нельзя брать скопом, нужно смотреть отдельно каждый пункт показателя KPI и примерять на наши три шага.
Проектная премия за успешное выполнение сложного проекта. Аналогично, смотрим на наши три пункта.
Премия вещь неоднозначная, очень многое зависит от вашей аргументации и от проверяющих. Также существует теория, что для включения премии в цену достаточно того, что она есть в положении о премировании и детально там описана с подробным расчетом. В этом случае премия становится у нас вроде как обязательной, и мы не можем ее не выплатить сотрудникам, поэтому она входит в цену. Если высказывать по ней свое мнение, то я бы однозначно не включала бы просто все существующие премии, даже если они описаны во внутренних положениях, а очень внимательно оценивала бы каждую, в первую очередь исходя из ее привязки к нашим трем пунктам. Потому что когда мы можем ответить на все три вопроса, то ситуация выглядит куда надежнее. У нас и так есть примеры расходов, которые не принимаются в составе цены, где бы они ни были прописаны. Однако практика в этой области не устоявшаяся и очень разнообразная. Но точно можно сказать, что не стоит включать премию, которая не описана детально в вашем положении. Ну и однозначно сразу запасайтесь ответами на самые основные вопросы «зачем нужна эта премия», «что она дает для конкретной продукции и контракта», «как вы ее рассчитали и где это установлено». Аргументировать премию просто законодательством, как например, ДМС нельзя, поэтому нужно все продумать и быть готовыми.
А раз уж вы тут, в этой статье, то вероятно позвольте поздравить вас с получением премии :)
Уважаемые коллеги и дорогие читатели!
Не хочу менять тот формат, который сложился в этом блоге, поэтому дополнительно к блогу в Дзэн, я решила завести Телеграмм-канал.
На Дзэне, как всегда, еженедельно будут выходить тематические статьи и будет формироваться база знаний. А в Телеграмм-канале, помимо тех же статей, я буду публиковать неформатные новости и короткие сообщения.
Кому удобно работать в Телеграмме, присоединяйтесь ко мне там.