Здесь мы разбирались с тем делегируешь ты задачи или сбрасываешь, это первый шаг - понимание. И, скорее всего, большинство из вас, поняли, что они просто кидают задачей в сотрудника.
И давайте еще раз зафиналим тезисы:
5 признаков, что ты - узкое горлышко
Если узнаешь себя хотя бы в 2–3 пунктах - читай до конца!
1. Ты оставляешь задачи «на всякий случай» себе
Вот это «если что - сам сделаю, это быстрее, чем объяснять». Спойлер: ты и делаешь.
2. Ты не прописываешь результат - и бесишься, что сделали не так
Без понятной точки B - люди будут ходить кругами
3. Ты не отпускаешь задачи полностью
Вроде отдал, но через день проверяешь, лезешь, комментируешь, переделываешь.
Команда выучивает: «всё равно проверит, зачем стараться?»
4. Ты путаешь контроль и микроменеджмент
Контроль - это система!
Микроменеджмент (или, как принято его называть, чайка-менеджмент) - это тревожность, прикрытая таблицей (в лучшем случае)
5. Ты измеряешь результат усилием, а не эффектом
Сотрудник сидел до ночи - молодец.
А что он сделал? А какой выхлоп? - вообще пофиг. Лишь бы старался.И, проведя чекапы (разборы) больше 15 бизнесов за 2 дня и полностью погрузившись в их внутрянку, могу сказать, что все 5 пунктов повторяются даже не у каждого второго, а ПОГОЛОВНО! 🤯
Поэтому, если узнаешь себя, то смотри что делать -
5 ШАГОВ, С КОТОРЫХ МОЖНО НАЧАТЬ АДЕКВАТНОЕ ДЕЛЕГИРОВАНИЕ
Шаг 1. Сделай карту зон ответственности
Раздели всех сотрудников по функциям:
• кто за что отвечает,
• где заканчивается их зона влияния,
• и где начинаются пробелы, которые ты закрываешь сам.
Цель: вытащить из головы всё, что ты «пока сам» делаешь или, как это часто бывает, «кто-то ответственный», но голова за этот блок болит у тебя, а не у того сотрудника
Шаг 2. Введи одно управленческое правило: “Ты ответственный до конца”
Если ты поручаешь задачу - не контролируешь процесс, а фиксируешь результат.
Если результат не достигнут - сотрудник сам должен поднять тревогу.
Цель: снять привычку «подстилать соломку» (не сочтите за грубость, или снять привычку бежать с клочком туалетной бумаги за сотрудником, чтобы подтирать ему попу), и начать доверять!
Шаг 3. Проверь себя: а ты точно не спасатель?
Пройди тест:
• Ты вмешиваешься, когда сотрудник делает «не как ты бы сделал»?
• Часто говоришь «я сам быстрее»?
• Объясняешь задачу сам, вместо того чтобы дать инструкцию?
Если хотя бы 2 раза ответил «да» - у тебя синдром спасателя. Ты не даешь своей команде нормально жить и дышать!
Цель: перестать путать помощь с подменой. Возможно, тема для поста, но все же.
Шаг 4. Назначь день, когда ничего не правишь
Выдели хотя бы 1 день, когда ты не отвечаешь на вопросы, не переделываешь и не влезаешь.
Смотри, что ломается - это и есть твои слабые звенья в системе.
Цель: вскрыть места, где команда не самостоятельна (или ты мешаешь ей быть такой)
Шаг 5. Заведи ритуал итогов: пусть сотрудники сами докладывают
Введи формат еженедельной/ежедневной короткой встречи:
• Каждый говорит, что сделал.
• Какие выводы, что будет делать дальше.
• Где нужна помощь.
Цель: вернуть команде ответственность, а себе - пространство, в котором ты можешь дышать!
В целом, если ты сделаешь эти действия, то у тебя уже все будут работать сильно лучше и эффективнее!
P.S. да, даже если у тебя сейчас, вроде как, все работает, настроено и делегировано, то все равно пройдись по этим шагам, увидишь много нового! 😃
Это как то, что нужно делать ежегодный чекап (диагностику) тела - сдавать кровь, ходить по специалистам, так и здесь - нужно, время от времени, хотя бы раз в год, проходиться по бизнесу!
Поэтому, рада быть вам полезной и пишите - что берете для себя и как быстро планируете это внедрить!
А пока, как обычно, самый действенный контент для вас. Персонально.