В начале 2025 года экономику России накрыло сразу несколько волн: высокая инфляция, ключевая ставка Центробанка в 18%, падение темпов роста ВВП до 3%, сокращения в технологических гигантах. Казалось бы, поводов для беспокойства более чем достаточно, но у молодых другая логика. Они не бегут с рынка труда, а наоборот, приходят на него с уверенностью, ожиданиями и абсолютно новым подходом к работе.
Свежий доклад ВЦИОМ Консалтинг фиксирует: российский рынок труда по-прежнему остаётся «рынком соискателя», и в первую очередь для молодых. Именно молодёжь его наиболее активная, уверенная и требовательная часть. При этом речь уже не идёт о конфликтах поколений или «лени» зумеров. Мы имеем дело с совершенно иной трудовой культурой, у которой свои правила, свой ритм и свои смыслы.
Рынок соискателя: больше вакансий – меньше страха
Несмотря на тревожные экономические сигналы в 2025 году, рынок труда остается трудодефицитным. По официальным данным, до 2030 года потребуется почти 11 миллионов новых работников, чтобы заменить выходящих на пенсию и обеспечить рост экономики. Причем дефицит кадров касается не только рабочих профессий, но и сферы услуг, логистики, розницы и даже офисного «фронта». На этом фоне молодежь чувствует себя более твердо.
Более 50% студентов, старшекурсников и молодых специалистов уверены, что при необходимости легко найдут новую работу. Уйти с рабочего места сейчас значит не «упасть лицом в грязь», а продолжить движение и, быть может, найти что-то более подходящее для себя.
Эта уверенность меняет динамику взаимоотношений «работник-работодатель». Один из опрошенных HR-специалистов признаётся, что вакансий намного больше, чем откликов, и, если компания откажет кандидату, следующего можно ждать еще очень нескоро.
Новое поведение на старом рынке, но в чем причина?
Современные молодые сотрудники воспринимают карьеру не как лестницу, а как поле для экспериментов и самовыражения. Правда, это совсем не значит, что они не хотят стабильности. По данным исследования, 59% опрошенных ориентированы на развитие внутри одной компании и всего 33% сознательно меняют сферы, компании и направления деятельности.
Форматы занятости также меняются. Более половины считают идеальной гибридную модель, когда часть времени – это работа в офисе, а другая – удаленно. А оставшиеся 16% вообще предпочитают исключительно удаленный формат.
При этом набирает популярность феномен «мгновенное увольнение», когда специалист уходит с работы в первый же день.
«Сотрудник пришёл, поработал до полудня и ушёл. Сказал: «Я решил, что это не моё», – делится участвующий в исследовании работодатель.
Молодых людей совершенно перестала беспокоить «испорченная трудовая». Если раньше у компаний возникали вопросы, если на предыдущей работе специалист уволился в испытательный срок или менял ее чаще 3-х раз в год, то сейчас это стало абсолютной нормой. Работодатели готовы рассмотреть молодых специалистов, не отталкиваясь от «его прошлого опыта», даже если он был неудачный.
Этот путь освобождения от зависимости молодых работников, по словам ВЦИОМ, проходил в несколько этапов. С начала 1990-х гг. до середины 2010-х отбор на работу был крайне строгим: хорошее резюме, опыт работы – не менее 2-х лет и, в идеале, в одной компании. Правда, со временем работодатель начал ценить умение «схватывать на лету» и быть полезным «в моменте», а не опыт и терпение, приобретенный за годы работы на одном месте.
Второй этап, переломный, произошел во время пандемии, когда молодые люди ушли полностью в удаленный формат работы. Если до этого некоторые работники рассматривали формат физического присутствия на работе, то теперь все чаще можно встретить желание работать исключительно из дома.
И, наконец, за последние три года, начиная с 2022 г., молодежь окончательно укрепила свою значимость на рынке труда или, по крайне мере, уверена в этом, и может с легкостью уйти с работы, если не понравились условия, предложенные работодателем.
Диплом – не равно доход: рынок смотрит на умения
Рынок больше не гарантирует, что высшее образование даст конкурентную зарплату. Более того, зарплатные перекосы становятся одной из главных тревог. Можем рассмотреть на реальных цифрах:
· Сварщик высшего разряда – 400–500 тыс. руб. в месяц;
· Автомойщик в элитном районе – до 300 тыс.;
· Курьер с графиком 5/2 – в среднем 120–150 тыс.;
А что могут предложить выпускнику вуза на первой работе? 40–60 тыс., и это в лучшем случае.
Данная ситуация порождает сомнения сразу у нескольких сторон: как среди специалистов, которые отучились на высшем образовании несколько лет и получают минимальную оплату труда, так и среди работодателей, которые не могут найти квалифицированных сотрудников к себе в компании. Поэтому студенты все чаще выбирают непостоянную, но хорошо оплачиваемую работу и даже «зарплату в конверте».
Тем не менее общая картина не так категорична. Даже при наличии всех этих факторов, есть надежда на некоторый сегмент молодых специалистов: первые – студенты-карьеристы, нацеленные на результат и, вследствие чего придерживающиеся одного конкретного трека; вторые – студенты, понимающие, что постоянная смена работы к 30-ти годам может привести к неблагоприятной репутации среди крупных работодателей.
Университет: базовые знания и право учиться дальше
Работодатели больше не требуют от вузов невозможного. В условиях стремительных технологических изменений они признают: вуз не может идти в ногу с рынком, все, что требуется от него теперь – это дать базовые знания и «научить учиться».
По данным ВЦИОМ:
· 77% студентов старших курсов подрабатывали в 2024 году;
· 32% работали постоянно в свободное от учёбы время;
Центр активности смещается: учёба становится «фоном», а работа – основой становления.
Топовые компании работают с вузами-партнёрами, формируют «альянсы сильных», открывают базовые кафедры, проводят стажировки с реальными кейсами. Крупные работодатели буквально выращивают для себя новые кадры. Только вот для остальных, менее престижных компаний, шансов остается не так много: они просто не тянут конкуренцию за «лучших студентов».
Ситуация с СПО: почему колледжи набирают силу
В 2023 году число поступивших в колледжи превысило количество абитуриентов вузов. Это похоже на осознанный выбор школьников и их родителей, а не «временное» спасение. Поворот к системе СПО обусловлен сразу несколькими факторами: подростков привлекает быстрый выход на рынок труда и независимость от родителей, а у них, в свою очередь, постепенно уходит стереотип, что непоступление в вуз означает жизненную неудачу.
Государство закрыло слабые вузы и дало школам право отсеивать учеников с низкой успеваемостью. С 2025 года в 12 регионах переход в 10-й класс возможен только при наборе нужных баллов по ОГЭ, иначе приоритетом будет бюджетное место в колледже.
Москва остается лидером по развитию СПО:
· Работодатели участвуют в учебных программах и экзаменах;
· Колледжи оснащены по стандартам реального производства;
· Студенты получают доступ к современному оборудованию
Несмотря на высокий спрос на рабочие профессии и зарплаты до 100-150 тыс. руб. в Москве, лишь 15% абитуриентов выбирают промышленное направление, большинство идут в IT и сферу услуг.
Работа с молодыми: что ждет и что требует новое поколение сотрудников
Современные работодатели ждут от выпускников вузов развитые софт скиллы. Среди ключевых – обучаемость, гибкость, коммуникативность и умение «читать» начальника, даже если задачи даны расплывчато.
· 35% выпускников вузов предпочитают горизонтальный рост вместо руководящих ролей.
· 77% хотят, чтобы в компании была «ленивая пятница» – сокращенный, психологически комфортный рабочий день.
· Молодежь ждет регулярной обратной связи и похвалы, иначе может сомневаться в своем месте в команде.
· Сейчас популярен запрос на «бадди» – наставника, который помогает адаптироваться в компании.
Среди выпускников СПО запросы другие – прямая связь между задачами и зарплатой. У молодежи с дипломами колледжей более прагматичный подход к работе. 29% старшекурсников СПО выбирают работодателя по критерию отсутствия жесткой дисциплины, при этом с полным пониманием смысла и отдачи.
Как итог: адаптируйся или проиграешь
Пока одни работодатели выбирают более опытного специалиста с 20-ти летним стажем, другие выращивают его внутри своей компании. К слову, наиболее эффективной моделью трудоустройства выпускников вузов считается взаимосвязь работодателя и работника уже на 3 курсе.
Поколение, пришедшее на рынок труда, не боится выбирать. Оно не держится за формальность, не верит в миф о «золотом дипломе», но требует развития, гибкости и самоуважения. И чем раньше работодатель поймет эту ценность новых специалистов, тем выше шанс нанять не просто молодого сотрудника, но и удержать его, сделать частью экосистемы компании. Все, что требуется от работодателей – относиться к молодым сотрудникам с открытостью, гибкостью и уважением, не как к функциональной единице, а личности, которая мечтает, ищет смысл, хочет расти и быть услышанной.