Как я готовлюсь к найму сотрудника? Что для меня значит взять ответственность за найм нового сотрудника?
Вот мои шаги — чёткая система, которая помогает нанимать результативных людей, а не просто «закрывать вакансию»:
1. Формулирую ценный конечный продукт (ЦКП) должности.
Что именно должен производить человек на этой позиции? Это может быть:
– количество оплат,
– квалифицированные лиды,
– своевременно сданная управленческая отчетность,
– выполнение плана по прибыли и т. д.
2. Определяю 1–3 ключевых метрики эффективности.
По каким показателям мы будем оценивать его работу? Примеры:
– деньги в кассе,
– количество доведённых до ЛПР сотрудников,
– % пройденных налоговых проверок без штрафов,
– уровень текучки и т. п.
3. Ставлю цели по этим метрикам в разрезе периодов.
Что сотрудник должен достигать:
– за день,
– за неделю,
– за месяц,
– за квартал,
– за год?
4. Определяю регулярные задачи, ведущие к этим целям.
Что конкретно он должен делать: вести переговоры, писать сценарии, проводить собеседования, сдавать отчётность, управлять людьми и т. д.
5. Определяю необходимые и желаемые навыки и опыт.
Каких знаний и умений достаточно для выполнения задач? Какие — будут плюсом? Определяю также тип внутренней мотивации, который подойдёт под роль.
6. Выбираю методы оценки навыков.
Как мы поймём, что кандидат действительно умеет то, что говорит? Какие кейсы, тесты или ситуации позволят это проверить?
7. Проектирую воронку найма.
Какие этапы должен пройти кандидат, чтобы дойти до оффера:
– скрининг,
– собеседование,
– тестовое задание,
– адаптация,
– испытательный срок.
Важно: финальный этап — не собеседование с ЛПР, а успешное прохождение испытательного срока.
8. Создаю и публикую вакансию.
Вакансия — это фильтр. Убираю всё лишнее. Оставляю только то, что привлечёт нужных кандидатов и отсеет случайных.
9. Провожу кандидатов через утверждённую воронку.
Не «интуитивно», а строго по системе.
10. Обеспечиваю сотрудника необходимыми ресурсами.
Чтобы он мог достигать цели из п.2: доступы, бюджеты, поддержка, инструменты.
11. Обеспечиваю регулярный менеджмент.
Обратная связь, метрики, помощь с приоритетами — системно и последовательно.
---
Каждый из этих пунктов можно раскрывать в отдельном посте. Но главное — мысль проста: к найму нужно готовиться. Многие это игнорируют — и получают соответствующий результат.
---
В качестве примера — я приложил структуру описания должности коммерческого директора в своей компании, но в телеграмм-канале - https://t.me/achegodelat. Документ полностью публиковать не могу, но структура даст вам ориентир, чтобы вы могли составить свой вариант.
Поставьте 🔥 этой статье в комментариях, если было полезно.
А как вы готовитесь к найму?