Организовать эффективную команду в IT — задача не из лёгких. Даже если удалось найти профессионалов с подходящим опытом (а это уже само по себе непросто), далеко не факт, что они сработаются. Разные подходы к делу, ценности, манера общения — всё это влияет на атмосферу и конечный результат.
В компании «Автомакон» мы уже 15 лет помогаем бизнесу автоматизировать производственные процессы, создаём AI-решения, мобильные приложения, сайты. Мы точно знаем: одна из ключевых составляющих успешных проектов — это команда. Не просто опытные специалисты, а те, кто разделяет общие ценности, готов к открытому диалогу и способен работать вместе долгие месяцы без выгорания. Я — Александр Нуждин, ведущий аналитик и методолог в «Автомаконе», и хочу поделиться тем, как мы подбираем команды мечты и поддерживаем их в ресурсе.
«Один в поле не воин»
Многие пробовали — и знают: работать в одиночку на серьёзном проекте почти нереально. Особенно если он длится не неделю и даже не месяц. Здесь важно распределение ролей, взаимопомощь, умение делегировать и держать общий фокус. Иначе — выгорание, ошибки, затянувшиеся дедлайны.
В нашей практике были проекты, которые длились год и дольше. Например, мобильное приложение для сети «ВкусВилл». Команда настолько погрузилась в задачу, что в итоге стала внутренним подразделением клиента. Мы поняли: только в стабильной команде, где есть доверие и зрелость, можно долго и качественно работать.
Как собрать такую команду?
Не винегрет, а тщательно отобранные кадры
Команда — это не набор специалистов, которых просто удалось «поймать» на рынке. Мы не работаем по принципу «кто свободен, тот и идёт в проект». Если так действовать, к концу месяца половины команды уже не будет. Люди должны совпадать по взглядам на работу, процессам и отношениям внутри коллектива.
Поэтому на сложные проекты мы подбираем людей с прицелом на долгосрочное сотрудничество. Мы заранее проговариваем правила игры: что важно, какие есть особенности, как принято реагировать на ошибки. Всё — честно и открыто, вслух, а не в письмах с пометкой «Важно».
К примеру, у нас есть правило: «Не успеваешь — скажи». Звучит просто, но на деле новички часто боятся признаться в промахе. Из-за страха, неуверенности, стыда. Но если ошибка замалчивается, она становится общей проблемой. Поэтому мы поощряем честность и открытость — лучше сказать вовремя и вместе найти решение.
Ответственность важнее перфекционизма
Один из ключевых принципов, которого мы придерживаемся — ответственность за результат. В нашей культуре не принято искать виноватых или перекладывать вину. Ошибки бывают у всех. Главное — честно признать, разобраться и сделать выводы.
Был случай: разработчик нашёл критичную ошибку под конец спринта. Он честно рассказал об этом, мы быстро провели доработки, составили план, озвучили ситуацию заказчику. Никто не пострадал, а проект не сорвался. Вот это — работа в команде.
Если человек системно не справляется — например, срывает сроки — мы не закрываем глаза. Сначала наблюдаем, даём шанс. Но если становится ясно, что ценности не совпадают — расстаёмся. В команде не должно быть случайных людей.
Открытость начинается на собеседовании
Мы честно рассказываем о проектах: на какой стадии они находятся, какие сложности могут возникнуть, какие задачи предстоят. Предупреждаем, что возможны авралы, но сразу объясняем, как мы с ними работаем — расставляем приоритеты, договариваемся с заказчиком, перераспределяем обязанности.
Говорим, что после 22 декабря мы ничего не выкатываем в прод — только багфиксы и техдолг. Это правило родилось из опыта: перед Новым годом все устали, и даже небольшие баги могут превратиться в катастрофу. Лучше отдохнуть и начать год спокойно.
Как мы распределяем роли
Иногда самый простой способ — спросить у человека. Его текущая роль — это не приговор. Бывает, что аналитик хочет попробовать себя в тестировании — пожалуйста. Проводим внутреннее собеседование, пробуем, смотрим, как получается. У нас приветствуется ротация: человек может перейти из одной команды в другую, если там интереснее или комфортнее. Мы открыто объявляем о таких переходах раз в квартал. И стараемся, чтобы каждый занимался тем, что у него получается лучше. Если человек любит исследовать, а не писать документацию — мы постараемся освободить его от рутинной писанины. Это, конечно, возможно не всегда, но стремление учитывать сильные стороны есть.
Что делать, если задач мало?
Мы стараемся поддерживать ровную загрузку. Если вдруг проектов стало меньше — возвращаемся к отложенным задачам, документируем то, что накопилось. Иногда как раз в такие периоды появляется время на эксперименты и изучение нового. Но если долго нет интересных задач — люди начинают скучать. Мы это понимаем. Поэтому стараемся подкидывать «вкусные» задачи, давать возможность развиваться, учиться, пробовать новое.
Гибкость — ключ к адаптации
IT-проекты часто меняются в процессе. То, что казалось идеей на миллион, через год может оказаться неактуальным. Или появляется новая фича — как, например, бонусная система в приложении. Мы умеем адаптироваться, и это тоже важно: не сопротивляться изменениям, а искать в них точки роста. На собеседованиях мы часто даем нестандартные задачи — не на знание, а на мышление. Нам важно, как человек думает, как он действует в нестабильной ситуации.
Как мы боремся с выгоранием
Во-первых, мы отмечаем успехи. Релиз — это повод порадоваться. У нас есть пятничные «утренние подъемы» — это мини-викторины, онлайн-бары, клубы по интересам. Ходим в походы (например, на Эльбрус), путешествуем (были в Мексике, Италии). Всё это помогает переключаться и чувствовать себя частью команды.
Во-вторых, у нас гибкое отношение к жизни. Если кому-то нужно отлучиться — по семейным делам или здоровью — мы подстраиваемся. Продумываем замены, перестраиваем задачи. Это нормально. В отпуск мы тоже уходим не внезапно — календарь отпусков синхронизирован с бэклогом и спринтами. Планируем заранее. Подход простой: если всё предсказуемо, меньше стресса.
И напоследок — главный принцип
Работать как для себя. Это значит: не халтурить, не выдавать компромиссный результат, не делать тяп-ляп, даже если никто не проверит. Мы хотим, чтобы наши проекты не стыдно было показать и заказчику, и будущим работодателям, и себе самому. Поэтому в подборе команды участвуют не только HR, но и тимлид, и будущие коллеги. Чтобы понять: сработаемся ли. Ведь в хорошей команде хочется оставаться.