В Чехии готовят закон, который обяжет компании исполнять гендерные нормы — отныне в руководящих составах должно быть определённое число женщин. Европейская директива требования к квотам, предусматривающая 40% женских мест среди неисполнительных директоров или 33% среди всех директоров, подается как прорыв в борьбе за гендерное равенство. Но за блестящей витриной новой инициативы скрывается тревожная реальность: подобные меры могут оказаться лишь маскировкой глубоких проблем сексизма, а не настоящим решением. Что же происходит в Чехиина самом деле? Давайте разберём с разных сторон.
Новый закон — новые правила
На первый взгляд, инкубато инициатива вызывает оптимизм: женщины получат возможность занять руководящие должности, а компании – улучшить свой имидж и конкурентоспособность. Однако принудительное установление квот неизбежно влечет за собой ряд противоречий. Во-первых, оно может привести к борьбе за соответствие цифрам, когда назначенные по закону женщины воспринимаются не как компетентные профессионалы, а как «пятое колесо» в уже существующей системе. Те, кто сумел добиться успеха самостоятельно, уже находятся под подозрением в гендерном фаворитизме, даже если их достижения заслужены.
Во-вторых, квоты вмешиваются в естественный отбор компетенций и нарушают автономию компаний. Вместо того чтобы создавать здоровую корпоративную культуру, закон порождает мыльный пузырь, где внешние показатели заменяют реальную систему оценки управленческих качеств. Вместо того чтобы бороться с корневыми причинами сексизма, такие решения лишь оттягивают время, позволяя глубоким предвзятым установкам оставаться нетронутыми.
Что могло бы стать настоящим решением?
Вместо введения искусственных количественных мер, государству следовало бы сфокусироваться на создании прозрачной системы обратной связи, где каждый сотрудник имеет возможность оценить эффективность работы управляющего звена. Лишь через объективную и непредвзятую оценку компетенций можно выявить и исправить реальные проблемы в корпоративной культуре. Такая система должна стать основой для формирования истинного равенства, где продвижение по службе базируется на заслугах, а не на законодательно установленных процентах.
Действительно масштабные изменения возможны только при условии глубокого структурного анализа проблем.
Вместо того чтобы прибегать к механическим квотам, необходимо внедрять инструменты, позволяющие выявлять и корректировать внутренние предвзятости. Гибкость, профессионализм и объективность должны стать краеугольными камнями управления, а реальные реформы – результатом конструктивного диалога между сотрудниками и руководством.
В итоге, предлагаемая инициатива рискует превратиться в очередной аксессуар, лишь прикрывающий проблему сексизма. Без кардинальной перестройки системы оценки и обратной связи подобные меры будут лишены своей силы и останутся лишь видимостью прогресса.
Время для настоящих реформ настало — реформ, способных вывести компании и всё цивилизованное общество на новый уровень, где равенство и компетенции идут рука об руку, а не становятся мишенью для поверхностного регулирования.
Если же государство будет продолжать играть в игру квот, настоящая борьба с сексизмом останется на периферии, а давление на бизнес только усилит противоречивость действующего порядка.
А что вы думаете на этот счёт? Стоит ли продвигать женщин-руководителей лишь по причине того, что они «женщины»? Или всё-таки стоит сосредоточиться на компетенциях сотрудников?