Индивидуальный план развития (ИПР) давно стал важным инструментом работы с персоналом. Но с ростом компании и увеличением числа сотрудников управлять этим процессом становится все сложнее. Рассмотрим, как автоматизация ИПР решает эту проблему и помогает компании достигать стратегических целей.
Три ключевые задачи индивидуального плана развития
ИПР — это не просто формальность или способ удержать амбициозных сотрудников. Грамотно составленный план решает три важнейшие задачи для бизнеса:
1. Развитие компетенций по результатам оценки
Представьте: анализ показателей компании выявил потенциал роста в определенных направлениях. При этом часть сотрудников не соответствует требуемому уровню компетенций. Например, для повышения LTV (пожизненной ценности клиента) команде необходимо развивать клиентоориентированность. Именно эта цель становится ключевой в ИПР соответствующей группы сотрудников.
Многие организации используют метод «360 градусов», когда компетенции оцениваются на основе обратной связи от руководителей, коллег, подчиненных и клиентов — всех заинтересованных в результатах работы сотрудника.
2. Формирование кадрового резерва
Когда компания растит руководителей из собственных специалистов, ИПР становится незаменимым инструментом. Например, при необходимости подготовить нескольких руководителей сектора продаж уникальных продуктов, можно выбрать перспективных сотрудников начального или среднего звена и развивать их в приоритетных направлениях. Для этой фокус-группы разрабатываются индивидуальные планы, помогающие достичь нужного уровня компетенций.
3. Мотивация персонала
Когда сотрудник заинтересован в развитии навыков, это одновременно помогает решать бизнес-задачи. Иногда руководитель сам видит потенциал специалиста и предлагает ему программу развития, которая позволит закрыть конкретные потребности компании. Например, если для нового направления требуются менеджеры с хорошим аналитическим мышлением, можно выявить перспективных сотрудников младшего звена и разработать для них соответствующие ИПР.
Как работает автоматизированное управление ИПР
Рассмотрим пример. У компании есть базовый набор компетенций для менеджера по продажам. По результатам автоматизированной оценки «360 градусов» выяснилось, что у менеджера Василия проблема с клиентоориентированностью — руководитель и коллеги оценили это качество на 7 баллов из 10.
Mirapolis HCM анализирует оценку и автоматически предлагает рекомендации по улучшению этого навыка, добавляя его как одну из целей в индивидуальном плане развития. Таких целей может быть несколько, в зависимости от количества компетенций, требующих развития.
В модуле «Оценка компетенций» Mirapolis HCM содержится каталог компетенций и их профилей, система автоматически присваивает профили в зависимости от набора признаков. Сформированный план развития направляется сотруднику, который может видеть свои задачи на определенный период, а ход и результаты выполнения этапов фиксируются в системе.
Если Василию назначили тестирование и просмотр вебинаров для повышения клиентоориентированности, он сможет пройти их онлайн прямо в системе. Некоторые задачи потребуют очного участия — например, встречи с коллегами для обмена опытом.
Благодаря автоматизации не нужно каждый раз составлять индивидуальный план с нуля — достаточно использовать типовые ИПР, которые система предлагает на основе аналитики и обработки большого объема информации о сотрудниках.
HR-специалист может назначить наставника на весь план развития или отдельную задачу. Наставник будет помогать сотруднику достигать поставленных целей: консультировать, содействовать при переходе в новый отдел или на новую должность, своевременно поддерживать при возникновении трудностей.
Автоматизация позволяет всем участникам процесса — руководителю, наставнику, HR-специалисту и самому сотруднику — отслеживать сроки и прогресс выполнения плана развития. Если на промежуточном этапе показатели остаются низкими, можно оперативно пересмотреть способы достижения целей.
Результаты автоматизации ИПР
Автоматизация управления индивидуальными планами развития дает компании ряд преимуществ:
- Повышается эффективность отдельных сотрудников и бизнеса в целом.
- Формируется кадровый резерв из внутренних специалистов.
- Экономится время на составление и контроль выполнения ИПР.
- Развитие персонала происходит в соответствии со стратегическими целями компании.
В результате цели достигаются, сотрудники получают новые навыки и возможности для карьерного роста, а компания развивается параллельно с развитием компетенций своего персонала.