пример: у Вас сеть мини - торговых точек. На 2 точки 1 директор, который ездит (а иногда ходит пешком между двумя этими точками). 1 штатный сотрудник, который отвечает за кассу. И 8 НЕштатных: 2 из которых самозанятые и ходят в стабильном графике, а 6 - аутсорс/аутстафф (иными словами, эпизодически приходящие грузчики / уборщики / наборщики заказов / мерчендайзеры / кассиры).
Проблема: компании, в которых еще не развита современная культура HR-zero, всё еще требуют, чтобы был кадровый резерв на каждой точке, чтобы кровь - из - носу все-все прошли обязательное-обязательное обучение. Иначе цифры плохие.
Как построить работу с карьерой, если в отдельном подразделении компании трудится больше эпизодического персонала / НЕштатных подрядчиков, чем штатных?
МЫСЛЬ #1.
Вакансии в штате образуются. А люди общаются.
Пример:
1. сегодня старший продавец принес заявление на увольнение.
2. НЕ штатный подрядчик, помогающий в магазине 3 года (в понятном регулярном графике) узнал об этом.
3. руководитель знает этого НЕ штатного подрядчика лично. Претензий к работе нет. Руководитель сам думал "Было не плохо позвать его на старшего. Но он же НЕ в штате...."
4. НЕ штатный подрядчик приходит в столовую, видит руководителя. И во время разогревания обеда спрашивает "МиколайАнтоныч, возьми меня страшим, хочу в штат!"
Думаю, адекватным ответом будет такой ответ руководителя:
"Если ты и правда заинтересован, я могу предложить пройти подготовку,сдать оценку. И тогда занять эту позицию".
Далее руководитель записывает НЕ штатного подрядчика на вебинары / курсы / тесты / оценку с пометкой "самовыдвиженец". И скорость получения штатного места будет зависеть только от:
1. самого НЕ штатного подрядчика
2. адекватности расписания и наличия вариантов прохождения подготовки быстрее (варианты индивидуального трека подготовки для особо мотивированного обучаемого).
В случае отсутствия результата подготовки в установленные сроки нет и оформления в штат.
P.S.
МЫСЛЬ #2
также думаю, что диагональная подготовка штатных сотрудников и наличие сквозного кадрового резерва (то есть единого) по всем структурному подразделению - это решение.
пример:
1. В точке работает кассир.
2. На центральном складе компании есть специалист, который занимается оплатами заказов за транспорт и работой с претензиями / штрафами.
3. И в бухгалтерии есть бухгалтер-кассир.
ЗП у всех примерно одинаковая.
Отрывается вакансия на "старшего спеца по оплатам за заказы" в отделе выплат. Оплата на 20% выше, чем у всех 3 позиций выше. Повысить в этом конкретном отделе выплат некого, т.к. там 2 внешних совместителя.
Думаю, вполне нормально предложить подготовку на "старшего спеца по оплатам за заказы" всем троим, перечисленным выше. Для каждого из 3 кандидатов это будет диагональная карьера:
1. ступенька выше (поскольку работа старшим - это рост вверх)
2. ступенька вбок (поскольку никто из 2 кандидатов не был линейным спецом в отделе выплат).
А ЧТО ДЕЛАТЬ, ЕСЛИ ВСЕ ОТКАЖУТСЯ?
оформить не менее 2 цифровых следов предложения данной позиции.
1. оформить видео - беседу, где будет подробно рассказано про работу спеца в отделе выплат, какие вебинары / курсы / тесты нужно пройти и в какой срок. Назначить 2-3 мини- курса из перечня подготовки, чтобы человек смог принять решение сам: "да, материал понятный, мне по силам" или "нет, мне не по силам". Ограничить просмотр 3 календарными днями. Познакомить с руководителем. Сохранить оцифрованный результат в Excel (или в LMS под названием "карьерная встреча").
2. Это может быть оформление предложения в кадровом электронном документообороте, которое придет в личный кабинет сотрудника. У сотрудника появится возможность еще раз прочитать о вакансии и принять решение. Например, нажать кнопку "отказ" или "подписать заявку на подготовку" (и, как вариант, сразу оформить перевод на ставку стажера-специалиста, если штатное расписание позволяет гибко добавлять / убирать такие ставки).
В дальнейшем у сотрудников будет меньше поводов для необоснованных претензий "А вот мне никогда не предлагали никакого роста". Думаю, нормальной практикой будет предложить 1 вакансию каждому штатному сотруднику (за исключение ген дира, глав буха и тп) хотя бы 1 раз в год.
Чтобы снизить количество обиженных, если вдруг откликов на одну - единственную позицию будет чрезмерно много, в документы добавить соответствующую фразу "итоговое решение о предоставлении вакансии будет принято по результатам конкурса, в котором имеют значение:
1. результаты по вебинарам / по курсам
2. своевременность прохождения подготовки
3. баллы по тестам / оценкам от уровня "выше ожидаемых" ( или "выше целевых"). Конечно, нужно заранее подготовить документ, где будут указаны все должности, все компетенции и все ожидаемые (или целевые) оценки
Понимаю, что бывают люди, которые чрезмерно сильно мотивированы на повышение, однако никому не нравятся, с ними не хочется вместе работать. А уволить не за что. Для этого можно подобрать или разработать повышенно сложные задания (которые требуют самостоятельного изучения литературы).
Сквозной резерв, о котором упомянула выше тоже расшифрую.
пример: в компании 21 точка, в каждой точке работают по 2-3 штатных сотрудника на полных ставках, а также по 1-2 сотрудника на 0,25 ставки.
Шаг 1. Выберите приоритетные должности, на которые резерв критически важен. Посчитайте количество. Допустим получилось 15 таких должностей.
Шаг 2. следующий шаг найти 15 людей из всех точек (суммарно), которые хотели бы пройти подготовку на эти должности, чтобы в перспективе, возможно с переездом (как вариант, в другой город), занять вакансию. Итого может получиться такая картина:
точка №1, желающих нет. И это нормально. Потребность - есть, 1 должность.
точка №2, желающих нет. И это нормально. Потребность - есть, 1 должность.
точка №3, 1 желающий есть. И это нормально. Потребность - есть, 1 должность.
точка №4, 2 желающих есть. И это нормально. Потребности нет - данную должность из этой точки убрали из штатного расписания.
Итого из 21 точки вполне возможно найти нужно количество потенциальных кандидатов. А если не набралось - пообщаться по-товарищески (между делом, в столовой, за сосиской) с аутсорсерами /аутстафферами / самозанытыми.
пример товарищеского разговора: "А у нас начинается подготовка на работу старшим. ЗП такая то, график 5/2. Уже желающие записались учиться. Кстати, вариантов поучиться много: и вебинары и записи вебинаров и курсы можно из дома посмотреть. Милое дело".
ВАЖНО#1: не требовать у них, чтобы учились. Не предлагать. Не зазывать, как на ярмарке. А исключительно обрисовать, что есть возможность и есть более высокая должность и еще и в штате. Кто знает, возможно, в дальнейшем человеку станет это интересно. Если есть канал для общения с штатными и самозанятыми, то вполне нормально отправлять туда информации вакансиях. ВАЖНО#2: не думаю, что хорошим решениеv будет предлагать аустаффу / аутсорсу / самозанятым ту же самую позицию, на которой они могли когда - то работать в штате (это будет странно выглядеть, и, возможно, не организовано).
МЫСЛЬ #3
подготовка в резерв должна быть полностью доступна в заочном формате (читать / смотреть / решать дома) + задавать вопросы тому, кто может подсказать инфо.
Как человек получает инфо не так значимо, значим именно результат. А именно только он-лайн или очная оценка: например, человек сам себя подготовил, включил зум (и видео и звук), решил кейс при наблюдателе, ответил на вопросы, поучаствовал в игре.