Всем здравствуйте! Давайте сегодня о более-менее серьезных материях поговорим - об управлении людьми.
Как бы есть тут одна проблема. Это вообще этично?
Тема интересная и неоднозначная. Все дисциплины "soft skills" цикла такие. Все что "soft" - равно неточность. Вот в физике все однозначно, там особо не поспоришь. А всё, что касается межличностного взаимодействия, системы "человек-человек", - зыбко и призрачно. Если бы всё было просто, не было бы кучи психологов и инфоцыган.
К этой же категории отнесу дисциплины - "корпоративная культура", "проектный менеджмент","управление риском". Много было прочитано, а сколько копий сломали на практиках в магистратуре. Я спорила до посинения. А ответов однозначных нет. У каждого свое мнение и свои представления.
Что есть взаимодействие с людьми в целом и "управление персоналом" в частности? Ты можешь управлять ими в рамках трудового договора. Ты не можешь карать за невыполнение, у нас не рабовладельческий строй. Ты можешь использовать кнут и пряник, если у тебя есть влияние и ресурсы. Можно давить и манипулировать. Можно многое. Если совесть позволяет. А она часто ведь позволяет, правда? У нас многие любят присказку "цель оправдывает средства".
Лично мое мнение - использование любой общественной модели втёмную подразумевает собой манипулирование. Знание - есть преимущество. Вот в Древнем Египте знания были закрыты, их имели только жрецы, а самый главный жрец - Фараон - был "богом" на земле, на которого смотреть нельзя было смертному. Вот так вот. Ни больше и ни меньше. Если знание закрытое, оно порождает болезненную кастовость. Если ты не ознакомляешь людей с теорией, по которой начинаешь крутить рабочий коллектив, это не очень хорошая история. Особенно, если у "крутящего" начнёт получаться, и он почувствует себя сильно "сверху" и "над".
А кому у нас преподают "управление персоналом"? Не всем и не каждому. В универе, это читают в магистратуре потенциальным будущим руководителям.
А как насчет тренингов в компаниях? Тренинги ведь тоже - выборочная история. Матрицы обучений индивидуально под должности формируются. Не всем и каждому дадут возможности ознакомиться и изучать данные темы.
И не надо говорить про то, что если надо - человек сам землю перероет и всё прочитает и ознакомится. Ага, как же. Чтобы что-то искать, надо иметь представление, что это что-то существует. Еще надо понимать, как это называется. А еще нужны время и силы на освоение нового. И многое усваивается не из учебников. Мы многое перенимаем именно от людей, от тех, кто рассказывает тенденции и то, как в реальности дело обстоит.
Вот, к примеру, работает в компании Мишаня, имеет свои амбиции, хочет подрасти по карьерной лестнице, 3 года... 4 года работает, а ничего не меняется. Проблема в Мишане? Возможно. А может проблема в том, что руководитель живет "теориями" и записал Мишаню в "company worker" - рабочую лошадку. Так и записан в телефоне. И не было бы проблем, если бы Мишаня об этом знал и соглашался с положением дел. Знал, что он отлично вписывается в роль рабочего в "проектной команде" из учебника. Причем рабочий он на 5+, идеальный. Начальник его и правда ценит. Задачи закрываются, план-график выполняется. Чтобы команда функционировала, как часики, Мишаня должен оставаться в этой роли вечность. Жаль, Мишаня надеется построить карьеру, да и жалко ему уходить, столько лет на этом месте.
Люди на местах не знают или не уверены, надеются и стараются работать получше и побольше, чтобы показать себя. У нас ведь из каждого угла кричат: "Работай больше, покажи себя, тебя обязательно отметят и получать будешь больше или должность какую дадут повыше". Ага, отметят и дадут.
Даже в больших компаниях часто иерархия в коллективе строится по типу "семья". Не навыки и способности решают в минуту назначения на должность, а насколько ему - руководителю - будет с тобой комфортно взаимодействовать. Это не хорошо и не плохо. Просто так есть. Я бы тоже выбирала себе помощника по принципу легкости и быстроты взаимодействия (при одинаковых навыках). Мне дела нет до дипломов и опыта человека, если от его поведения зубы сводить будет каждый раз.
Проблема в том, что люди разного хотят от одного и того же. Один хочет расти и развиваться, другому надо, чтобы все оставалось максимально долго "как есть сейчас".
Вот в чем проблема и печаль. Один не сказал, другой не подумал или постеснялся спросить. И вот последний живет надеждами. Потому что вера в то, что ты сделаешь 100 условных шагов и получишь свой приз, эта вера - реальное положение дел:
"Проработаю 5 лет и точно получу повышение."
"Буду платить премию, и человек точно останется в своей позиции."
и т.д. и т.п.
Жаль, единороги вымерли и чудес не бывает. А все мы знаем, что происходит с психикой, когда розовые облака рассеиваются, и падаешь на землю реальности: будет плохо и больно. Очень плохо и очень больно.
А как честно-то? А честно - это когда начальник при найме сотрудника говорит реальную картину: "Михаил, нам в команду нужен специалист, закрыть конкретные задачи. Ни о каком повышении речи не может идти, понимаешь? У меня три человека в очереди, давно сработались с ними, я им обещал, как только так сразу. Но зарплатой не обижу, все чётко в срок будет, и премия каждый квартал в таком-то размере".
Сказать честно условия - это значит потерять человека. Люди подсознательно ищут место, где смогут развиваться и расти, что в навыках, что в деньгах. Если им изначально говорят, что развития не будет, то кто согласится? Люди, которым срочно нужны деньги, и они рады работе, тем более с адекватным руководителем. Они поработают, пока не окрепнут, а потом перейдут на другое место. Вот и все.
И что получается? Если честно нельзя, то полуправдами играть?
Как бы...да. Если бы "управлять персоналом" было бы легко, никто бы модели не строил 150 лет и в отдельную дисциплину не выделял.
Но зачем тогда обсуждаем тему? Да потому что "управлять" необходимо
Чтобы адекватно отвечать на вопрос подзаголовка, надо понимать смысл дисциплин, как таковых.
Дисциплина - это отрасль научного знания, в которой есть уникальный предмет изучения.
Например. Какой предмет у физики? А чёрт его знает, физика нынче разнообразна и включает в себя ряд конкретных дисциплин. Например, предмет изучения механики — основные законы механического движения. Причем можно еще больше врезаться и углубляться: механика делится на кинематику и динамику. Предмет изучения кинематики — движение материальных точек и твёрдых тел с чисто геометрической точки зрения, то есть без учёта причин, вызывающих это движение.
Понимаете, да? Нужно искать предмет каждой дисциплины. Понимая предмет изучения, понимаешь смысл деятельности, ради чего накрывали на стол и звали в гости.
Мы вынуждены структурировать. Вынуждены искать взаимосвязи. И строить систему. Это желание определить элементы и взаимосвязи между ними, оно инстинктивно в нас заложено. Не мы такие, мозг такой. Чтобы выживать мы должны планировать, чтобы быть хоть на % уверены в ожидаемом результате. Планировать мы можем только ту область, которую понимаем и на которую можем влиять. Управление есть процесс прогнозирования, планирования, организации, координации, контроля. Но это очень обобщено сейчас записано. Это универсальное "управление". Что насчёт управления именно персоналом?
Даже в паре, всегда будет управление. Да, лидер может быть ситуационный, но должен быть человек, который даст команду "Беги!" и покажет направление. Это эффективно, это ставит в одну упряжку и концентрирует усилия нескольких человек.
Управление персоналом — это целенаправленное воздействие руководящего состава организации на персонал для обеспечения её эффективного функционирования за счёт наиболее полного использования трудового потенциала.
Здесь нет слов о взаимовыгодном процессе. Если говорить попроще, то фраза звучит: "как наиболее полно высосать потенциал персонала". Это не случайно. Это как раз то, что часто создает неэтичность действий руководящего состава.
Мне это не нравится. В моей парадигме должно быть win-win. И к этому надо приучать себя. Изначально мы все эгоцентричны. Эгоцентризм присущ детям - это неумение посмотреть на ситуацию глазами другого человека. Надо это переламывать в себе и находить компромиссы.
Феномен Детского эгоцентризма открыл швейцарский психолог Жан Пиаже. Он сажал ребенка за стол с одной стороны, а куклу - с другой. На столе лежали картинки гор. Ребенок всегда был уверен, что кукла видит то же самое, что и он.
Для начала надо хотя бы помнить, что теории и модели лишь "база", нельзя всухую брать и развешивать ярлыки на сотрудников и относится к ним, лишь как к функциям.
Я за то, чтобы команда в полном составе работала над своей эффективностью. Чтобы вся команда, а не только ее лидер знали матчасть. Чтобы было не навешивание ярлыков сверху, а каждый сознательно понимал свою роль, работал над своей эффективностью и отчетливо понимал перспективы на своём рабочем месте.
Вот это все даст результат. Остальное тоже будет работать. Но будут разочарования и недопонимания.
Хочется закончить Стругацкими:
"...и пусть никто не уйдет обиженный!"
Иногда мы жертвуем людьми ради личных целей, забывая, что смысл в людях. И я знаю, что можно хорошо организовывать процесс. У меня есть примеры и хорошей организации коллектива, и условного "ада".
Я сама долгое время работала в "хорошем коллективе". Замечательный непосредственный, хорошее руководство, команда.
И все эти рассуждения - это не пустой звук. Это ежедневные маленькие трагедии. Для наглядности: знаете же, легко уходить с "тяжелого" места. А как уходить со стабильного хорошего? Просто потому что понимаешь негласно, что дальше вряд ли вырастишь. А расти тебе надо, потому что рыба должна плыть против течения, если хочет легче и сильнее дышать. Можно дожить и так, стабильно и хорошо. Но никогда не узнать предел своих возможностей. Свой потенциал. И многие, очень многие люди задают себе этот вопрос.
Это как по Высоцкому:
"И сосало под ложечкой сладко от фраз,
И кружил наши головы запах борьбы,
Со страниц пожелтевших слетая на нас.
И пытались постичь
Мы, не знавшие войн..."
По настоящему разрушает человека желание борьбы при полном бездействии.
Поэтому надо адекватно работать с людьми, разговаривать и понимать их желания. Нужно уметь выстраивать команду и выращивать срок жизни этой команды в изначальном составе при условии, что состав отличный подобрался.
Так что да, грамотно и корректно управлять персоналом - это большая работа.